— Некоторое время назад вы принимали участие в реализации проекта «Кадровый резерв — профессиональная команда страны».
Он ставил своей целью выработать качественно иной подход к кадровой политике, уйти от «сватовства и кумовства, личной преданности и угодничества». Удалось достичь намеченных целей?
— Да, в рамках проекта поставленная цель была достигнута. Наши лауреаты — это те, кто прошел прозрачные и объективные этапы отбора: от тестов до личного интервью. Так что новые подходы к кадровой политике удалось проверить на практике.
Когда «Кадровый резерв» только начинался, главная задача, которую нам ставили, заключалась в том, чтобы научиться идентифицировать людей особого типа. Тех, кто обладает конструктивным мышлением и доказал свой профессионализм, кто неравнодушен и хочет послужить обществу — через участие в социальных проектах или работу на государственной службе. Тех, кто не боится конкуренции и стремится постоянно расширять свой кругозор. С этой задачей мы справились: есть технология поиска таких людей, есть база данных, есть сообщества в регионах.
Более того, для многих участие в проекте стало ступенькой профессионального роста, возможностью обрести новые знакомства и реализовать свои идеи вместе с единомышленниками. А каждый шестой получил какое-то продвижение — в политике или по службе.
Впрочем, очевидно, что наш проект — это лишь маленькая часть общих усилий. Проблема развития человеческого потенциала в России сейчас стоит очень остро, это общеизвестно. Мы создали инструмент, а дальше он должен стать частью большой программы по изменению системы — и государственной службы, и работы с людьми вообще. А тут, как говорится, поле непаханое — слишком велика инерция бюрократической машины.
— Почему при наличии регламентированных процедур, связанных с формированием кадровых резервов федеральных и региональных министерств и ведомств, возникает потребность в подобных проектах? В чем несовершенство этих процедур и можно ли здесь что-то изменить?
— Главная проблема всех резервов — и мы об этом много говорили в рамках «Открытого правительства» — в том, что они не применяются. Очень часто, к сожалению, они создаются лишь для галочки, как некий «склад талантов». Но даже самая хорошая машина, которая долго стоит на консервации, в конце концов может пасть жертвой усталости материала.
На самом деле миссий у кадрового резерва может быть две. Первая — обеспечение регулярной ротации. Для этого в систему должен быть жестко заложен механизм сменяемости. Скажем, как в Сингапуре (хотя там это не помешало тому же Ли Куан Ю находиться у власти несколько десятилетий). У нас в стране все пока находится в зачаточном состоянии. Так, в некоторых регионах уже начали говорить о том, что на одной позиции в госслужбе нельзя находиться больше семи лет, но и это крайне долго. С другой стороны, здесь тоже важно не перейти тонкую грань — не допустить дискриминации по возрасту, не «зачистить» людей только потому, что им больше 50 лет.
Вторая задача резерва — развитие. Человек должен не просто сидеть в ожидании большой должности, а постоянно приобретать новые навыки — через образовательные программы, через стажировки и так далее. Под эти две миссии и необходимо затачивать ведомственные программы. Тогда они превратятся в действительно эффективный механизм.
— Аналогичный вопрос хотелось бы задать о конкурсных отборах на замещение вакантных должностей государственной службы. Так, в рамках «Открытого правительства» планируется организовать открытый конкурс на замещение некоторых позиций в пяти федеральных органах исполнительной власти. Для чего это делается?
— Идея конкурса вызвала немало споров в профессиональном сообществе. Многие специалисты по подбору персонала высказали резонные сомнения в том, что профессиональных чиновников на топовые позиции можно найти, бросив открытый клич по стране. К тому же оказалось, что в соответствии с действующим законодательством сам процесс нельзя называть конкурсом. Во-первых, потому что на высшие должности конкурс не проводится. Во-вторых, потому что предложенные «Открытым правительством» методики, основанные на международной практике, не совпадали с описанием конкурсных процедур, содержащимся в Законе №
Но отрадно, что сама идея нашла отклик в регионах. Например, правительство Москвы сейчас планирует осуществить подбор нескольких заместителей руководителей департаментов и глав управ именно по этой процедуре. Похожий процесс запускают и в Московской области.
— Есть вероятность, что по результатам всех дискуссий будут сформулированы какие-то предложения по изменению действующего законодательства?
— В рамках разработки материалов для конкурса, да и в целом в ходе работы над докладом «Открытого правительства» выявились очень многие недостатки нынешнего закона о государственной гражданской службе, которые экспертам удалось донести и до аппарата правительства, и до Министерства труда. Часть положений вошло в Указ Президента РФ от 7 мая о совершенствовании системы государственной службы. Минтруд сейчас обобщает предложения и готовит итоговый свод поправок в нормативную базу, который должен быть представлен до конца текущего года. Это касается и испытательного срока, и механизмов отбора и аттестации, и нового списка компетенций для госслужащих.
— В целом, на ваш взгляд, на какую международную практику в сфере кадрового обеспечения органов государственной власти имеет смысл ориентироваться?
— Вообще есть очень много удачных примеров. Не стоит, наверное, заимствовать какую-то из систем целиком — все-таки у России своя специфика. Но вот отдельные элементы, успешно зарекомендовавшие себя, брать нужно обязательно.
Во многих странах, например, реформированием и управлением госслужбой занимается отдельный орган — совет, комиссия, агентство, своего рода министерство по кадрам. Оно вырабатывает общие методологические подходы, осуществляет независимый аудит и аттестацию чиновников высшего звена. И это логично, потому что ожидать от бюрократии того, что она сама себя начнет менять и реформировать, было бы наивно. У нас же в стране госслужбой только на федеральном уровне занимается с десяток ведомств: несколько разных департаментов и управлений в администрации президента, в аппарате правительства, тот же Минтруд.
Вторая полезная вещь — прозрачность выплат чиновникам и их привилегий. В России, несмотря на все поручения президентов — и бывшего, и нынешнего, каждый раз все упирается в Минфин. И причина очень проста: сложно подсчитать льготы в денежной форме и монетизировать их. Хотя, казалось бы, хозяйственника в любом ведомстве ночью разбуди, и он легко скажет, во сколько в год обходится содержание одной машины, сколько стоят путевки в санаторий и медицинские страховки, а сколько — мобильный телефон. «Монетизация льгот» для госслужащих позволила бы выплачивать им высокие официальные зарплаты, перекрывая источники коррупции и снимая вопросы недоумевающего населения о том, как же чиновник выживает на 15 тысяч рублей оклада в месяц.
Третье — это введение ключевых показателей эффективности, так называемых КПЭ. Эта работа сейчас также ведется, в том числе в рамках «Открытого правительства». Логика та же, что и в предыдущем случае: если тебе много платят, ты должен отчитаться перед людьми за свою работу. В Пермском крае в свое время ввели очень хорошую практику: каждый руководящий работник министерства должен был в своем блоге обозначить задачи на неделю, а по пятницам — рассказать об их исполнении. К сожалению, в большинстве случаев чиновники в России ориентированы не на достижение результата, а на процесс.
Хороших задумок много, причем не только на Западе, но и в Азии, и в той же Бразилии. Но самое главное — должна измениться сама философия госслужащего. Недавно мы проводили опрос, который показал, что профессиональный и образовательный уровень чиновников растет. Но при этом подавляющее большинство респондентов отметили: мотивации «слуги народа» госслужащим пока очень не хватает. Именно в этом должен заключаться приоритет.
Федеральное казначейство
— Как и иные органы исполнительной власти Российской Федерации, Федеральное казначейство осуществляет замещение должностей государственной гражданской службы в строгом соответствии с установленными законодательством РФ требованиями к навыкам, стажу работы по специальности.
Важное место занимают также вопросы, касающиеся уровня профессионального образования граждан, поступающих на федеральную государственную гражданскую службу в центральный аппарат Федерального казначейства, учитываются особенности службы в Казначействе России, связанные со спецификой технологий, используемых ведомством. В связи с этим Федеральное казначейство широко применяет постепенную профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников к условиям труда в Казначействе России. Наряду с другими приказами широко применяется приказ Федерального казначейства «Об утверждении Порядка проведения мероприятий по профессиональной и социально-психологической адаптации федерального государственного гражданского служащего, впервые поступившего на федеральную государственную гражданскую службу в центральный аппарат Федерального казначейства». Профессиональная и социально-психологическая адаптация государственного гражданского служащего состоит из нескольких этапов.
На первом этапе приказом назначается ответственный за проведение адаптации, который разрабатывает программу адаптации, а также устанавливается срок адаптации, причем срок не ограничивается временными рамками. В программу адаптации в обязательном порядке включаются вопросы, связанные с историей создания Федерального казначейства, указываются нормативные правовые документы, регламентирующие деятельность Федерального казначейства, а также соответствующего структурного подразделения. После окончания адаптации начальнику структурного подразделения предоставляется отзыв на гражданского служащего, на основании которого начальник структурного подразделения проводит опрос и составляет заключение о проведенной адаптации. Впоследствии вышеназванное заключение об итогах адаптации рассматривается при определении результатов испытания гражданского служащего, в случае если испытание и испытательный срок установлены в приказе Федерального казначейства о назначении гражданского служащего на должность гражданской службы и в служебном контракте.
Кроме этого в соответствии с Положением о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474, в Федеральном казначействе и его территориальных органах разработаны Порядки утверждения индивидуальных планов профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих. Индивидуальные планы позволят повысить качество профессиональной служебной деятельности, а также внедрить в практику новые знания с целью последующего продолжения обучения в системе послевузовского профессионального образования.
— В 2012 году государственные гражданские служащие центрального аппарата Федерального казначейства, занимающие должности высшей группы категории «руководители», принимали участие в повышении квалификации по образовательным программам, включенным в перечень приоритетных направлений дополнительного профессионального образования. А именно «Психология государственных служащих», «Вопросы торговой политики и проблемы, связанные с присоединением и участием России во Всемирной торговой организации (ВТО)», «Технологии эффективной коммуникации и протокол». Государственные гражданские служащие центрального аппарата и территориальных органов Федерального казначейства остальных групп должностей обучались по образовательной программе «Функции подразделений кадровых служб федеральных государственных органов по профилактике коррупционных и иных правонарушений».
Кроме того, для служащих Федерального казначейства разработаны адаптированные программы повышения квалификации: «Казначейство: новые технологии бюджетных платежей», «Оператор государственных информационных систем», «Бюджетный учет и отчетность», «Контроль и аудит в системе Федерального казначейства», «Основы государственной гражданской службы Российской Федерации и противодействие коррупции», «Управление государственным заказом».
По программе «Вопросы обеспечения органами Федерального казначейства кассового обслуживания исполнения федерального бюджета по расходам» к настоящему моменту повышение квалификации прошло свыше 1,3 тыс. служащих территориальных органов Федерального казначейства. По результатам проведенного анкетирования отмечены высокое качество обучения и актуальность выбранной темы.
Для государственных гражданских служащих центрального аппарата Федерального казначейства, относящихся к главной группе должностей, предусмотрена программа повышения квалификации «Управление проектами в органах государственной власти», работники кадровых служб и отдела координации и контроля документооборота и обеспечения деятельности руководства Федерального казначейства прошли обучение по программе «Психология и этика государственных служащих».
Минэкономразвития России
— Уровень подготовки наших специалистов соответствует квалификационным требованиям к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей государственными гражданскими служащими Министерства экономического развития РФ. Правительством РФ ежегодно формируется государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих (далее — госзаказ), в рамках которого проводится обучение сотрудников министерства. Размещение госзаказа осуществляется на конкурсной основе. Предметом конкурса являются программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки федеральных государственных гражданских служащих министерства, которые предлагаются самими сотрудниками министерства с учетом стратегических задач, поставленных руководством ведомства непосредственно каждому департаменту.
Наиболее популярные программы обучения сотрудников Минэкономразвития России за период с 2010 по 2012 год:
- Управление размещением государственных и муниципальных заказов;
- Основные принципы эффективного управления проектной деятельностью;
- Разработка и механизм реализации государственных программ РФ;
- Прикладная макроэкономика: экономический анализ, моделирование и прогнозирование;
- Электронное правительство: правовые аспекты внедрения и реализации, международный опыт;
- Оценка программ и проектов при проведении оценки регулирующего воздействия;
- Торговая политика ВТО;
- Интеграционные процессы на постсоветском пространстве — Таможенный союз и Единое экономическое пространство;
- ОЭСР, актуальность присоединения России к ОЭСР, специфика и ход переговорного процесса;
- Мастер делового администрирования (МВА);
- Ораторское искусство. Подготовка текста успешного выступления;
- Развитие памяти;
- Тайм-менеджмент;
- Новые возможности Microsoft Project;
- Программы статистической обработки данных Eviews, Statistica.
