Версия для печати 14116 Материалы по теме
кадры
Сегодня, в период экономического спада, особую актуальность приобретают вопросы, связанные с применением трудового законодательства при увольнении работников. Существующая в этой области практика — а ее объем стремительно увеличивается -— говорит о том, что даже прямые требования закона часто игнорируются. А ведь теоретически права работников защищены довольно неплохо.

Сокращение штата

В условиях кризиса многие хозяйствующие субъекты часто вынуждены прибегать к сокращению штата. Эта мера крайне болезненна как для работников, так и для самого работодателя. Дело в том, что Трудовой кодекс предъявляет к процессу сокращения ряд достаточно жестких требований.
Прежде всего ограничения связаны с прямым указанием в законе лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата. По инициативе работодателя трудовой договор не может быть расторгнут с беременными женщинами (кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя). В соответствии со ст. 261 ТК РФ нельзя сокращать женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Работодатель не в праве уволить по своей инициативе работника  в период его временной нетрудоспособности, в период пребывания в очередном отпуске и в отпуске по уходу за ребенком.
Сокращение допускается, только если невозможно перевести работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя вакантную должность. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст. 81 ТК).

Порядок сокращения

Трудовое законодательство регламентирует и саму процедуру сокращения штата. Так, приняв это непростое решение, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если таковой имеется) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, то и вовсе за три месяца (ст. 82 ТК РФ)
Как уже отмечалось, при проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан предложить увольняемому другую имеющуюся работу. На практике, стремясь избежать этой необходимости, работодатель обычно заблаговременно упраздняет вакантные должности. Далее, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Ждать два месяца необязательно, но такое «нетерпение» не будет менее обременительным: работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и раньше, выплатив ему помимо заработной платы за отработанное время дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
И самое неприятное для работодателя: при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Более того — за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

По взаимному согласию

С учетом жесткости изложенных требований трудового законодательства работодателю может оказаться гораздо выгоднее воспользоваться нормой ст. 78 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Закон не конкретизирует, какие именно условия должны при этом соблюдаться и каков порядок достижения подобного соглашения. Именно это, вероятно, является причиной того, что данный способ прекращения трудовых отношений применяется не так часто — обычно в отношении руководящего звена компаний. На практике, как хорошо известно, работодатель склонен (зачастую используя давление) вынуждать «лишних» сотрудников писать заявления об уходе по собственному желанию.
Следует лишь отметить, что, как правило, руководствуясь «косвенными» указаниями ТК РФ, касающимися формы трудового договора, соглашение об увольнении также оформляют в письменной форме и в двух экземплярах. 

В отпуск без содержания

В новейшей российской истории, а именно в середине — конце 90-х годов, уже был период, когда тяжелая экономическая ситуация обусловила распространение так называемых отпусков без содержания по инициативе работодателей. Впоследствии, в эпоху «стабильности», это явление если и не исчезло полностью, то во всяком случае потеряло острую актуальность. Сейчас практика подобных нарушений вновь получает распространение. Принудительное предоставление отпусков без сохранения содержания, по данным опроса организаций — членов РСПП, не исключает половина работодателей.
Статья 128 ТК РФ предусматривает возможность предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы. Во время этого отпуска за работником сохраняется его должность. Такой отпуск предоставляется по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем. На практике, поскольку «уважительность» причины — критерий достаточно размытый, все зависит от согласия работодателя. Закон перечисляет случаи, в которых работодатель подобный отпуск предоставить обязан, и определяет продолжительность отпусков (например, работающим пенсионерам по старости — до 14 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней).
В то же время следует помнить, что трудовое законодательство не предусматривает такую форму, как «вынужденный отпуск». Хотя она все чаще применяется работодателем при угрозе массовых увольнений, отсутствии работы и т. п. Тем самым руководители стремятся «придержать» работников, избежать дороговизны процесса сокращения штатов и социальной напряженности. Особенно часто это происходит на крупных предприятиях, работающих в реальном секторе экономики, которые страдают от сокращения спроса на свою продукцию. Применение системы «вынужденных отпусков» вполне можно квалифицировать как нарушение прав работников, закрепленных ст. 157 ТК РФ, которая предусматривает оплату труда при простое. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Разграничить эти два случая не всегда просто. Примечательно, что крупнейшее объединение профсоюзов России — ФНПР — не так давно заявило о намерении тщательно отслеживать подобные ситуации в период кризиса и добиваться того, чтобы возникающие простои каждый раз оплачивались именно как произошедшие по вине работодателя.
Правда, работники часто сами в ответ на предложение работодателя пишут заявления на отпуск без сохранения заработной платы, тем самым превращая подобную практику в юридически безупречную.

Снижение зарплаты

Стремясь снизить свои издержки и при этом избежать увольнений, работодатели нередко идут на урезание заработных плат сотрудникам. Могут ли они сделать это в одностороннем порядке?
Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательным условием трудового договора. При этом ст. 72 кодекса говорит нам о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким случаем можно считать норму ст. 74: если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Важно отметить, что такие обстоятельства, как мировой финансовый кризис, экономическая рецессия и сокращение спроса на продукцию предприятия сами по себе не могут считаться «изменением организационных или технических условий труда», а потому при возникновении трудового спора ссылка на них вполне может быть успешно оспорена.

Неполный рабочий день

Перевод работников по решению работодателя на неполный рабочий день и сокращение рабочей недели — широко практикуемые сегодня меры. Но в соответствии с трудовым законодательством такие процедуры возможны в строго определенных условиях и, что самое важное, только на определенный срок. Если «изменения организационных или технических условий труда», о которых говорилось выше, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ввести режим неполного рабочего дня и / или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Особенности сокращения госслужащих
В условиях экономического кризиса ни один трудящийся не может чувствовать себя абсолютно защищенным от увольнения. Это касается и сотрудников различных государственных органов, которые при секвестре расходной части федерального или регионального бюджетов вполне могут оказаться затронутыми сокращениями и «оптимизациями».
Как известно, труд госслужащих регулируется специальным законом — от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который часто называют «трудовым кодексом чиновника». Статьей 31 указанного закона регулируются отношения, возникающие при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы. Эти случаи не всегда влекут прекращение служебных отношений с государственным служащим. Они могут быть продолжены в случае предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе, а также при направлении его на профессиональную переподготовку или повышение квалификации. Необходимо отметить, что в законе четко не обозначена обязанность представителя нанимателя предлагать сокращаемому гражданскому служащему вакантную должность.
При реорганизации государственного органа или изменении его структуры служебные отношения с гражданскими служащими, замещающими должности в этом государственном органе, могут быть прекращены только в случае сокращения должностей гражданской службы. К процессу сокращения чиновников предъявляется ряд требований. Так, представитель нанимателя за два месяца до сокращения обязан сообщить об этом в письменной форме. С письменного согласия служащего с ним могут расторгнуть служебный контракт и без такого преду­преждения. В отличие от аналогичной нормы ТК РФ, здесь каких-либо дополнительных компенсаций не предусмотрено.
При увольнении с гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа, изменением его структуры, ликвидацией, а также в связи с сокращением должностей гражданской службы увольняемому выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. Законодатель особо подчеркивает, что выходное пособие при этом не выплачивается.

Поделиться