Региональные проекты№ 3 Март 2016 — 04 Марта 2016

Опыт оценки управленческих компетенций

Версия для печати 1661 Материалы по теме
Сергей Александрович Курсов, руководитель управления кадровой политики и государственных наград администрации губернатора Самарской области
Опыт оценки управленческих компетенций

Главным фактором развития современного общества, безусловно, является человеческий потенциал. Сегодня высококвалифицированные кадры востребованы как никогда. Тем актуальнее вопрос о том, как оценить управленческие, профессиональные и личностные компетенции кандидатов на вакантную должность или уже работающих сотрудников. Для решения этой проблемы в Самарской области разработана интересная методика оценки компетенций госслужащих.

С изданием указа Президента РФ от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», в котором обозначены предложения по внедрению новых принципов кадровой политики, начата новая работа по реформированию и развитию системы государственной гражданской службы. Среди прочего, данным документом предложено создать объективные и прозрачные механизмы конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, включая проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий, а также применять систему комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих.

Для совершенствования кадровых технологий на государственной службе Минтруд России разработал ряд методических инструментариев:

  • по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку);
  • по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и к государственным гражданским служащим;
  • по применению наставничества на государственной гражданской службе;
  • по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы.

Лучшая практика, по признанию Минтруда России

Практика «Оценка управленческих, профессиональных и личностных компетенций» управления кадровой политики и государственных наград администрации губернатора Самарской области по результатам конкурса «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе» вошла в список победителей и отмечена Почетной грамотой Минтруда России.

Механизм оценки

Начиная с июля 2015 года администрацией губернатора Самарской области в рамках пилотного проекта внедрялась оценка управленческих, профессиональных и личностных компетенций (далее — оценка). Методика разрабатывалась на основе двух документов Минтруда России, а именно: методических инструментариев по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих и методических инструментариев по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и к государственным гражданским служащим.

Необходимость разработки и внедрения данной оценки продиктована прежде всего дефицитом квалифицированных сотрудников, отсутствием инструмента, с помощью которого можно оценить реальные возможности и потенциал кандидата или служащего. Кроме того, был необходим механизм, который позволял бы формировать группы служащих на обучение не по субъективному признаку (желание служащего, заявка от органа власти), а по результатам оценки их реальной потребности в обучении по тому или иному направлению деятельности (целевое обучение). В перспективе такой подход обеспечивает единство требований к подготовке кадров для гражданской и муниципальной службы и дополнительному профессиональному образованию гражданских и муниципальных служащих.

Основными инструментами оценки на государственной гражданской (муниципальной) службе выступают:

  • аттестация;
  • конкурс на включение в кадровый резерв;
  • конкурс на замещение вакантной должности;
  • сдача квалификационного экзамена;
  • наставничество;
  • иные институты (рисунок).

Алгоритм проведения оценки профессиональных характеристик претендентов на замещение должностей государственной гражданской службы и госслужащих предусматривает:

  • 15 вопросов в каждом блоке оценки;
  • 10 минут на каждый блок оценки;
  • проходной балл от 8 до 15;
  • различные типы вопросов (один или несколько вариантов ответов, ранжирование, соотношение, вопрос-картинка и так далее);
  • по завершении блока оценки на экране сразу появляется результат.

Данная методика предназначена для органов исполнительной власти Самарской области, органов местного самоуправления, подведомственных учреждений. Отмечу, что основной формой оценки является тестирование. При проведении психодиагностики могут применяться и другие формы.

Составляющими элементами оценки являются:

  • оценка профессиональных знаний[1]: Конституции РФ, основ законодательства о государственной службе, законодательства о противодействии коррупции; знаний и навыков в области информационно-коммуникационных технологий; русского языка; основ делопроизводства и документооборота (в том числе электронного документооборота); знаний по определенным направлениям и специализациям;
  • оценка управленческих и личностных компетенций;
  • оценка групповых отношений (с применением психодиагностики).

Полученный результат

За период с июля 2015 года по 1 февраля 2016 года оценку на профессиональные знания прошли 430 человек, оценку управленческих и личностных качеств — 327 человек, оценку групповых отношений — 48 человек.

В период подготовки к проведению оценки служащие были мотивированы на достижение высоких результатов, что, в свою очередь, стимулировало их к дополнительному изучению материалов по соответствующим темам. Кроме того, данное мероприятие позволило повысить объективность определения уровня знаний госслужащих. Чтобы исключить влияние заинтересованных лиц на результаты оценки, тестирование проводилось в государственном казенном учреждении «Самарский региональный ресурсный центр». По результатам оценки у одних служащих были выявлены пробелы в знаниях по определенным блокам вопросов, у других отмечен потенциал должностного роста. Кроме того, на основе итогов оценки были составлены индивидуальные планы профессионального развития служащих.


[1] В соответствии со Справочником квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим, разработанным Министерством труда и социальной защиты РФ (базовые и функциональные квалификационные требования).

Поделиться