Всероссийский муниципальный форум


"Местное самоуправление: современные вызовы"
В рамках форума состоится награждение победителей "XI Всероссийского конкурса"
18-19
Сентября
2018 г.
Москва
Региональные проекты№ 3 Март 2016 — 05 Марта 2016

Передовая кадровая практика Ярославской области

Версия для печати 1982 Материалы по теме
Елена Юрьевна Абрамова, начальник отдела подбора и оценки кадров управления государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области
Передовая кадровая практика Ярославской области

Разработанная управлением государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области и внедренная с октября 2014 года в практику кадровой работы Методика подбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы (далее — методика) легла в основу единой системы комплексного подбора и оценки кадров на гражданской службе региона. В 2015 году она была признана Минтрудом России одной из лучших кадровых практик на государственной гражданской и муниципальной службе в Российской Федерации.

Елена Юрьевна АБРАМОВА, начальник отдела подбора и оценки кадров управления государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области, кандидат психологических наук, доцент

Три кита

В работе по подбору кадров для замещения должностей государственной гражданской службы участвуют заместители губернатора Ярославской области и председателя правительства региона, руководители структурных подразделений правительства.

Методика складывается из нескольких составляющих — технологии поиска, привлечения и отбора кадров. Она базируется на многолетнем опыте работы в этой сфере, формировании кадрового резерва государственных гражданских служащих и его использовании в правительстве области с применением оценочных процедур. Целью создания данной разработки является обеспечение единого подхода к организации и проведению подбора кадров, привлечению кандидатов на госслужбу Ярославской области, порядку и методам оценки кандидатов.

Актуальность создания методики обусловлена задачами обеспечения равного доступа специалистов на гражданскую службу, повышения качества отбора кандидатов, объективности, эффективности и прозрачности процедур оценки соискателей на должности ГГС и на включение в кадровые резервы разного уровня. По итогам апробации в Правительстве Ярославской области всеми органами государственной власти региона приняты решения о внедрении методики в практику кадровой работы. Таким образом, с января 2015 года в регионе начала функционировать единая методика подбора и оценки кадров.

Справка

Организация работы по подбору кадров в Ярославской области осуществляется управлением государственной службы и кадровой политики правительства региона. Подбор кадров производится в целях обеспечения своевременного замещения вакантных должностей государственной гражданской службы (ГГС), формирования и пополнения кадрового резерва для замещения вакантных должностей гражданской службы всех категорий и групп должностей.

Особенности

Основой методики является организация подбора кадров с учетом систематического анализа актуальных и перспективных потребностей в специалистах, приоритет перспективного подбора кадров. А основные ее принципы — обязательность оценки кандидата для замещения вакантной должности, систематичность и комплексность оценки кадров как на этапе их подбора, поступления на службу, так и в процессе служебной деятельности.

Привлечение кандидатов для замещения вакантных должностей ГГС и формирования кадрового резерва осуществляется посредством подбора кандидатов:

  • из кадрового резерва;
  • на конкурсной основе;
  • без проведения конкурса;
  • включения в кадровый резерв по результатам аттестации и при увольнении с гражданской службы.

Отличительной особенностью методики является приоритетный подбор кандидатов для замещения вакантной должности ГГС из кадровых резервов (органа государственной власти, регионального кадрового резерва и резерва управленческих кадров Ярославской области). При отсутствии кандидатов, соответствующих квалификационным требованиям к вакантной должности, организуется проведение иной процедуры подбора кадров.

Этапы и методы

Оценка кандидатов проходит в два этапа. Первый — предполагает оценку профессионального опыта кандидата, его соответствия базовым квалификационным требованиям в области права, ИТ-технологий, менеджмента и делового русского языка, оценку соответствия кандидата специальным квалификационным требованиям к должностям ГГС, на которые производится подбор кадров. Второй этап включает оценку личностных качеств с помощью методов психологической диагностики и проведение интервью (собеседования).

Выбор методов оценки осуществляется с учетом целей и процедуры подбора, категорий и групп должностей ГГС, для замещения которых производится подбор кадров, а также иных обстоятельств. Анализ документов — обязательный метод оценки кандидатов, предваряющий непосредственное общение с ним. Предметом оценки выступают сведения, представленные кандидатом в процессе подбора, пригодные для характеристики его профессионального опыта.

Оценка базовых компетенций проводится методами тестирования и решения практических задач. При проведении конкурса она обязательна для всех кандидатов. При подборе кандидатов (как из кадрового резерва, так и без проведения конкурса) оценка базовых компетенций не производится только в отношении прошедших данную процедуру в последние пять лет и при условии, что ее результаты имеются в распоряжении отдела подбора и оценки кадров управления государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области. При привлечении кандидатов для включения в резерв по результатам аттестации оценка базовых компетенций не проводится.

Важно

Методика получила заключение прокуратуры Ярославской области о полном соответствии законодательству РФ, прошла рецензирование у независимых экспертов, являющихся признанными специалистами в сфере подбора и оценки кадров, получив их одобрение. Совет независимых экспертов Ярославской области отметил повышение качества кадровых процедур с момента внедрения методики.

Оценка специальных профессиональных компетенций проводится методом тестирования. Для повышения объективности рекомендуется использование одного или нескольких дополнительных методов оценки (написание реферата, мотивационного эссе, решение кейсов, экспертная оценка). При необходимости к разработке методик оценки специальных профессиональных компетенций и к анализу результатов оценочных процедур привлекаются независимые эксперты.

При проведении конкурса оценка специальных профессиональных компетенций обязательна для всех кандидатов. При подборе кандидатов для включения в резерв по результатам аттестации оценка специальных компетенций проводится методом экспертной оценки и самооценки.

Оценка личностных качеств обязательна при подборе кандидатов на должности ведущей, главной и высшей групп ГГС и проводится с использованием специальных психологических методик. При этом учитывается соответствие индивидуальных показателей эталонным моделям, экспериментально разработанным для разных групп должностей разных сфер деятельности.

Интервью (собеседование) — обязательная процедура, которой завершается второй этап оценки кандидата. Оценке подлежат особенности коммуникативной культуры специалиста, навыки рассуждения, особенности мотивации. Также в ходе интервью уточняются профессиональные знания, сведения о соискателе, полученные ранее с помощью оценочных процедур. Результаты каждой оценочной процедуры выражаются в баллах, которые впоследствии подлежат стандартизации с использованием единой шкалы оценки.

По завершении второго этапа оценки конкурсная комиссия, аттестационная комиссия или рабочая группа (в зависимости от кадровой процедуры) принимает окончательное решение о результатах подбора кандидатов.

Результаты

Внедрение методики позволило достичь следующих результатов:

  • обеспечен единый подход к организации приема граждан на гражданскую службу в органах госвласти и Правительстве Ярославской области;
  • закреплены единые подходы к организации оценки кандидатов во всех кадровых процедурах;
  • стандартизированы и приведены к единым параметрам критерии оценок и оценочные шкалы;
  • обеспечена профилактика коррупционных действий при подборе кадров на должности ГГС;
  • сокращено количество процедур ситуативного побора кадров, чем обеспечена экономия бюджетных ассигнований.

Достоинствами представленной кадровой практики являются также возможность ее полного воспроизведения и тиражирования (при условии специального обучения государственных гражданских служащих кадровой практике), а также отсутствие дополнительного финансирования, поскольку реализация методики осуществляется в рамках расходов на содержание государственного органа.

Поделиться