Версия для печати 2751 Материалы по теме
Порталы, наставничество, обучение. Обзор популярных кадровых практик на госслужбе

Перед государственными органами с 2018 года стоит новая задача — обеспечить реализацию национальных проектов. Организовать настолько масштабную работу без профессиональных кадров невозможно. В рамках апрельского номера «Бюджета» мы решили изучить, как органы власти работают с кадрами. С этой целью мы общались с представителями федеральных и региональных ведомств, а также вузов. В заглавной статье нашей темы номера мы описали наиболее распространенные практики работы с кадрами: наставничество, интернет-ресурсы, внутрикорпоративное обучение и другие.

Порталы в госслужбу

Обзор кадровых практик органов государственной власти мы решили начать с описания методов подбора новых специалистов. За последние 20 лет самым популярным способом найти работу стали интернет-сайты, и органы власти активно используют этот механизм.

Использование информационных систем для обеспечения потребностей госорганов в кадрах закреплено Законом № 423‑ФЗ, который Президент России подписал 28 декабря 2017 года. Полное название закона — «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части использования государственных информационных систем на государственной гражданской службе Российской Федерации». Согласно документу федеральные органы должны использовать единую общероссийскую систему. Органы власти субъектов РФ могут пользоваться той же системой или создавать свои.

Пример региональной системы — кадровый портал Санкт-Петербурга. Сайт hr.gov.spb.ru работает с 2015 года. Он стал единой точкой входа для кандидатов, от специалистов начального уровня до руководителей подразделений. Портал отражает семь разделов: «Новости», «Вакансии», «Конкурсы», «Кадровый резерв Администрации Санкт-Петербурга», «Практика и стажировки», «Образование госслужащих» и «Образование руководящих кадров государственных учреждений». Пользователи имеют возможность регистрироваться на портале в личных кабинетах, получать информацию о новых вакансиях как в целом по региону, так и по отдельным органам власти. Можно подписаться на отдельный конкурс или вакансию. Граждане размещают резюме «в два клика». Кроме того, с помощью портала можно пройти тестирование и проверить свои знания.

Цифры показывают, что такие порталы могут быть достаточно популярны — на уровне региональных СМИ. Так, кадровый портал Санкт-Петербурга каждый месяц посещают 300 тысяч пользователей (около 10 тысяч в день), которые делают более шести миллионов просмотров страниц. С момента создания портала через него было отправлено 30 тысяч резюме. Личные кабинеты зарегистрировали девять тысяч граждан.

Чтобы понять, насколько распространена практика кадровых порталов среди российских регионов, мы решили найти соответствующие страницы 20 субъектов РФ из Центрального, Южного, Приволжского и Северо-Западного округов. Оказалось, что отдельно стоящие, структурированные «единые окна» есть у меньшинства. Например, они есть у Московской области и Москвы.

Кроме создания собственных единых точек входа для желающих работать в органах государственной власти, регионы и федеральные ведомства могут воспользоваться общероссийским ресурсом. На федеральном уровне функции такого портала выполняет сайт «Госслужба» (gossluzhba.gov.ru), к которому государственные органы подключаются с помощью защищенного кабинета. В месяц портал посещают более 120 тысяч человек. На начало апреля на нем было размещено почти четыре тысячи вакансий.

Призыв резервистов

Еще одна важная для госорганов практика набора новых сотрудников — кадровые резервы. В 2008 году Президент России поставил задачу создать в России резервы кадров для органов исполнительной власти. Это послужило толчком для формирования в течение ближайших двух лет системы подобных резервов на самых разных уровнях управления.

Эту работу регулирует Общая концепция формирования и использования резервов управленческих кадров в РФ. Документ разработан Российской академией народного хозяйства и государственной службы (РАНХиГС) и одобрен Комиссией при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров в 2017 году.

Методика описывает, зачем и как органам власти создавать резервы: цели и задачи этого инструмента, принципы формирования, порядок создания резервов, подготовку и личностно-профессиональное развитие резервистов. Согласно документу цель резервов управленческих кадров — повышение качества кадрового состава системы государственного управления и местного самоуправления, а также раскрытие потенциала наиболее перспективных и талантливых руководителей. Резервы управленческих кадров создаются сразу на всех уровнях государственной власти: под патронажем Президента РФ, на федеральном, региональном и муниципальном уровнях. Резервы кадров могут создавать и федеральные округа.

Для повышения уровня подготовки резервистов в России действует федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2021 годы)». Программа разбита на четыре этапа. В течение первых трех (2010–2018 годы) обучение прошли около 1,5 тысячи человек. На последнем этапе (2019–2021 годы) планируется обучить еще 1230 специалистов и управленцев.

Для пополнения своих рядов молодыми специалистами российские регионы используют похожую технологию — молодежные кадровые резервы. Например, в Пермском крае формирование молодежного кадрового резерва проходит на двух уровнях. На первом формируется муниципальный молодежный кадровый резерв. Комиссия с участием представителей местных органов власти и общественности определяет кандидатов в резерв, изучив анкеты на сайте и при необходимости встретившись с ними лично.

На втором уровне депутаты и окружные комиссии, созданные на базе избирательных округов, проводят отбор в молодежный кадровый резерв и молодежный парламент региона. Также своих кандидатов предлагают фракции Законодательного собрания.

Аналогичная методика применяется в Санкт-Петербурге. Как рассказали «Бюджету» в Комитете государственной службы и кадровой политики города, с 2012 года, когда начал работать молодежный кадровый резерв, из его состава на государственную службу поступили 560 человек. Резерв формируют по 70 специальностям высшего образования, список регулярно корректируют в связи с изменением потребностей.

Все резервисты проходят практико-ориентированную подготовку. Они изучают курсы об организации государственной службы в целом, о нормотворческом процессе, противодействии коррупции, основах делопроизводства, порядке рассмотрения обращений граждан, организационной культуре, дресс-коде и многом другом.

Наставничество на федеральном и региональном уровнях

Как государственные органы работают с молодыми специалистами, только пришедшими на службу? Одной из самых распространенных практик является наставничество. Известный пример на федеральном уровне — программа наставничества в Минпромторге. В ведомстве его делят на адаптационное и профессиональное. Первое направлено на понимание порядка и принципов работы. Молодые специалисты знакомятся с нормативными актами, регламентами работы, целями и задачами министерства, возможностями карьерного развития, социальными и корпоративными программами. Профессиональное наставничество напрямую связано с получением необходимых навыков.

В Минпромторге наставничество организовано для стажеров, тех, кто непосредственно пришел на госслужбу, и для членов кадрового резерва. Содержание наставничества для каждой из этих групп различается. Система предполагает, что за каждым обучаемым закрепляют наставника из числа опытных сотрудников ведомства, имеющих и навык обучения. За специалистами с опытом работы менее двух лет могут закрепить дополнительного сотрудника или включить их в команду для группового наставничества. Кроме этого, обучающиеся получают материалы для самостоятельного изучения.

Системы наставничества на региональном уровне очень похожи. Например, в Ярославской области программа действует для четырех групп лиц. Это наставничество в корпоративном университете (о нем мы еще расскажем ниже), наставничество для тех, кто впервые поступил на гражданскую службу, для участников резерва управленческих кадров Ярославской области и для лиц, включенных в молодежный кадровый резерв.

Институт наставничества имеет ряд характерных проблем. Это отсутствие контроля со стороны органов власти, долгие сроки адаптации новых сотрудников, формальный подход. Типичные способы решения: образование наставников, оценка знаний по итогам адаптации, методическая поддержка. В Ярославской области, где в 2016 году использовали эти решения, отмечают положительную динамику и лучшие результаты от наставничества.

Корпоративные университеты

Все государственные ведомства так или иначе организуют повышение квалификации для своих сотрудников. Например, в Санкт-Петербурге в 2018 году обучение по программам дополнительного профессионального образования прошли три тысячи государственных гражданских служащих, или 40% от общей численности. Для постоянного образования организованы онлайн-курсы, трансляции, открытые лекции.

Как рассказали «Бюджету» в Министерстве экономики и финансов Московской области, сотрудники ведомства проходят курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки в ГБОУ ДПО «Московский областной учебный центр». В списке программ — актуальные направления. Например, это «Цифровое министерство — образ будущего» или «Контрактная система: актуальные вопросы». У сотрудников есть возможность не только улучшить знания по своей основной специальности, но и овладеть смежным направлением. Что касается высшего управленческого звена ведомства, то менеджеры регулярно повышают свою квалификацию в Корпоративном университете Сбербанка.

Некоторые органы власти идут дальше, реализуя у себя полноценную концепцию корпоративного университета. Например, это корпоративный университет Правительства Ярославской области, работающий с 2015 года. Такие университеты типичны для крупных частных компаний. Это система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии на основе единой концепции и методологии. Система охватывает все уровни руководителей и специалистов. Корпоративный университет является инструментом стратегического менеджмента, неотъемлемой составной частью бизнес-процессов.

Созданию проекта в Ярославской области предшествовал анализ в 2013–2014 годах потребностей органов исполнительной власти и того, что могут предложить доступные учебные центры. Оказалось, что органам власти нужно ориентированное на практику обучение с учетом направлений их деятельности, а учебные центры предлагают преимущественно академические, теоретические программы.

Корпоративный университет Правительства Ярославской области — это внутренняя система обучения, в которой преподавателями выступают преимущественно квалифицированные сотрудники региональных ведомств. Образовательный процесс построен на современном программном обеспечении, таком как WebTutor. Обучение состоит из лекций, семинаров, мастер-классов, тренингов, групповых обсуждений и других мероприятий, характерных для современного университетского и бизнес-образования.

В корпоративном университете обучают как сотрудников ведомств, так и наставников, которые потом уже сами передают свои знания коллегам.

Реальные затраты на проект близки к нулю. Фактически это не создание новой структуры, а пересмотр существовавших механизмов. Практика корпоративных университетов используется и в других регионах, например в Томской области. Учебные центры, действующие в той же логике, есть в Санкт-Петербурге и Москве.

Инновационные технологии

Список новых технологий работы с персоналом, уже известных коммерческому сектору и протестированных в государственном управлении, но еще не распространенных среди российских органов государственной власти, достаточно широк. Например, это технология ассесмента. Суть этого метода сводится к тому, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам его вида деятельности — это показывает его знания, умения и другие важные профессиональные качества. Эти качества получают баллы по специально разработанной шкале. Оценки позволяют определить готовность кандидата к работе или продвижению на госслужбе.

Другая технология — аутплейсмент. Ее используют, если сокращение штатов или реорганизация приводят к увольнению сотрудников. Технология предусматривает консультирование работодателя и сотрудника для предотвращения конфликтов: увольняемым специалистам помогают найти новую работу или сформировать новую карьерную стратегию.

Для найма наиболее подходящих сотрудников используют тестирование на полиграфе. Тестирование позволяет оценить физиологическую реакцию испытуемых на определенные вопросы и подобрать наиболее надежных.

Источником новых технологий может служить конкурс Министерства труда и социальной защиты РФ «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе». База кадровых практик Минтруда доступна по ссылке rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba. Среди них: адаптация только пришедших на государственную службу, внедрение единых информационных систем, объединение кадровых служб органов власти, межрайонные и региональные конкурсы, методики аттестации, обучение вновь избранных глав городских и сельских поселений, методики по оптимизации численности, выявление конфликтов интересов и многое, многое другое.

Вы также узнаете больше о практиках федеральных и региональных органов власти, изучив материалы темы этого номера. В рамках нее мы взяли интервью у представителей РАНХиГС и ВШЭ, Министерства финансов России, руководителей региональных органов власти, ответственных за кадровую политику. Надеемся, что какие-то идеи наших спикеров могут быть вам интересны. 

Федеральный резерв управленческих кадров

Федеральный резерв управленческих кадров состоит из трех уровней. Высший уровень включает руководителей федеральных и региональных госорганов, а также госкорпораций и государственных организаций. К базовому относятся управленцы среднего уровня тех же структур.

Последний, перспективный уровень резерва — это государственные гражданские служащие, а также сотрудники государственных корпораций и организаций в возрасте до 35 лет. К их текущим должностям нет требований. По состоянию на 1 ноября 2018 года количество лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, составляет 1601 человек.

Обучение госслужащих — на едином портале

Для профессионального развития госслужащих планируется создать специализированный информационный ресурс. Минтруд России разработал правила его функционирования на базе федерального портала «Госслужба».

Проект постановления Правительства РФ «О едином специализированном информационном ресурсе, предназначенном для профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации» находится на рассмотрении. Независимая антикоррупционная экспертиза документа завершится 11 апреля, а общественное обсуждение — 19 апреля.

С помощью ресурса госслужащие смогут оценить свои знания, спланировать мероприятия по профессиональному развитию, учиться на дополнительных профессиональных программах, проходить дистанционные образовательные курсы. Созданием ресурса займется Минкомсвязь России. Формированием и наполнением — Минтруд России. Предполагается, что ресурс введут в эксплуатацию к 2020 году.

Планируемый адрес функционирования сайта — edu.gossluzhba.gov.ru. Создание единого специализированного информационного ресурса для профессионального развития госслужащих предусмотрено Положением о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих. Документ утвержден указом Президента РФ от 21 февраля 2019 года № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации».

К. В. ОВЧАРУК

Поделиться