В профессиональном лексиконе последних лет термины «ментор» и «наставник» все чаще употребляют как синонимы. Однако между ними существует принципиальная разница, понимание которой позволяет более эффективно выстраивать системы развития персонала как в бизнес-структурах, так и в органах государственной службы.
Ислам Салаудинович Вазарханов, руководитель экспертного совета журнала «Бюджет», председатель Совета менторов ФНС России, доктор экономических наук, заслуженный экономист РФ
Сущностные различия: тактика против стратегии
Наставничество — это в первую очередь оперативный инструмент передачи конкретных знаний и навыков. Наставник работает с задачами «здесь и сейчас»: помогает новичку освоить должностные обязанности, понять внутренние процедуры, адаптироваться к корпоративной культуре. Его миссия — обеспечить быстрое вхождение в роль с минимальными ошибками. По сути, наставник выступает в роли проводника по существующим правилам и практикам.
Менторство (менторинг) имеет более стратегический, перспективный характер. Ментор не столько учит конкретным действиям, сколько помогает подопечному развивать системное мышление, видеть карьерную траекторию, понимать скрытые механизмы успеха в организации или отрасли. Его задача — не просто ответить на вопрос «как сделать правильно», а помочь сформулировать вопрос «что я хочу достичь и какую стратегию для этого избрать». Если наставник фокусируется на настоящем, то ментор ориентирован на будущее.
Контекстуальные различия
Наставничество, как правило, является формализованным, институциональным процессом:
- включается в программы адаптации новых сотрудников;
- имеет конкретные цели и измеримые критерии успеха;
- часто ограничено по времени (период испытательного срока, первые месяцы работы);
- наставник назначается организацией и может получать дополнительную компенсацию за эту роль.
Менторство обычно отличается большей гибкостью и неформальностью:
- возникает по взаимному интересу и часто вне официальных программ;
- не имеет жестких временных рамок, может длиться годами;
- базируется на личном авторитете ментора и доверии подопечного;
- ментор редко формально назначается, чаще это результат профессионального признания.
Цели и результаты: разные системы мотивации
Цель наставника — передать проверенные практики, обеспечить соответствие сотрудника стандартам организации. Его успех измеряется в конкретных показателях: сокращении сроков адаптации, уменьшении количества ошибок у новичка, повышении операционной эффективности.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала «Бюджет»
Оформить подписку Войти
Поделиться:
