Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата. Кадровая политика в отношении молодых специалистов — одно из приоритетных направлений государства. Молодые специалисты только вступают в трудовую и общественную жизнь, они еще не полностью включены в нее, менее интегрированы в существующие социально-экономические, идейно-политические, семейно-бытовые процессы. Становление у молодых граждан положительной трудовой мотивации, высокой деловой активности, успешное владение основными принципами профессионализации, развитие навыков эффективного поведения на рынке труда — таким должен быть результат кадровой политики, проводимой в государственных органах в отношении молодых специалистов.
Ставка на молодых
Для практического внедрения на государственной службе современных кадровых технологий принята Федеральная целевая программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации
- формируется система мониторинга общественного мнения об эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;
- создается система контроля деятельности государственных служащих со стороны институтов гражданского общества;
- регламентируются вопросы, касающиеся повышения денежного содержания и оптимизации пенсионного обеспечения государственных служащих;
- внедряются эффективные технологии и современные методы кадровой работы, направленные на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности;
- развиваются системы дополнительного профессионального образования государственных служащих.
Однако опыт осуществления мероприятий данной программы свидетельствует об определенных проблемах, в частности о недостаточной открытости государственной службы, способствующей проявлениям бюрократизма и коррупции. В то время как кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от карьеристов и бюрократов, случайных и недостойных людей, в том числе стремящихся получить доступ к власти ради самой власти, неустойчивых перед ее соблазнами, нечистых на руку, для которых выбор государственной службы продиктован исключительно соображениями престижа, доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальной защиты.
Государственная служба привлекает многих молодых специалистов. Факторами приоритета здесь выступают возможности карьерного роста, получения определенных, сугубо специфических, характерных только для госслужбы навыков, профессионального образования, стабильная и достойная оплата труда. Однако понятие достойной оплаты для каждого работника является разным в зависимости от его социального статуса и зарплатных ожиданий. Это как автомобилисты: один новейший «мерседес» не считает хорошей машиной, а для другого ВАЗ-2106 — предел мечтаний. В то же время общая статистика показывает, что более 20 % от числа сотрудников, ежегодно увольняющихся по собственному желанию с государственной службы, — это молодые люди в возрасте до 30 лет. Поэтому основная цель молодежной кадровой политики как приоритетной части кадровой политики современного государства — привлечение молодых сотрудников и их профессиональное становление.
Статистика
Что касается Федерального казначейства, то данные, полученные в результате анализа статистических показателей количества сотрудников в разрезе центрального аппарата и его территориальных органов, представлены на рис. 1 и 2. Из приведенных данных видно, что количество молодых сотрудников, работающих в регионах, значительно ниже, чем в центральном аппарате Федерального казначейства. Связано это с низкой ротацией кадров в территориальных органах, нацеленностью сотрудников на длительное закрепление за собой своих должностей, отсутствием альтернатив. И как следствие, у молодых специалистов в регионах остается мало возможностей для профессиональной реализации после окончания вуза.
- на создание условий для профессионального и гражданского становления молодых специалистов;
- методическое обеспечение работы по гражданскому, духовно-нравственному и физическому воспитанию молодых специалистов;
- проведение научно-практических конференций по направлениям деятельности органов Федерального казначейства;
- поддержку интеллектуального, творческого развития молодых специалистов;
- выявление талантливых личностей среди молодых специалистов, их развитие, повышение творческого потенциала;
- организацию и проведение молодежных конкурсов, семинаров, тренингов, совещаний и фестивалей по различным направления.
Адаптация молодых специалистов
Не секрет, что между объемом знаний и навыков, которые дает высшая школа, и требованиями, которые выдвигают к молодым специалистам организации, существует определенный лифт. Выпускники вузов, имеющие дипломы по востребованным специальностям, многого не знают и не умеют. Если говорить глобально, не умеют применять свои теоретические знания в контексте деловой среды. Это может выражаться в том, что молодой специалист не мыслит в категории «прибыль-расходы», не умеет вести деловые переговоры, не обладает необходимыми навыками деловых коммуникаций, не может грамотно выстроить отношения в профессиональных иерархиях. Часть этих пробелов так или иначе восполняется в процессе профессиональной деятельности, часть корректируется с помощью программ обучения, предоставляемых работодателем.
Молодые специалисты, которые приходят в Казначейство России, становятся участниками программы адаптации, цель которой обеспечить более быстрое вхождение в должность, уменьшить количество возможных ошибок, связанных с включением в работу, способствовать формированию положительного образа казначейской системы, влиять на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им адаптационного срока. Участие в программе адаптации начинается с момента трудоустройства молодого специалиста в Федеральное казначейство. Система адаптации молодого специалиста включает в себя два основных направления:
- социальную адаптацию: введение в коллектив, работа с наставником;
- профессиональную адаптацию. Она проходит в соответствии с личным планом профессионального развития: обучающие и развивающие мероприятия, адаптационный тренинг, участие в конференциях и научно-технических советах, защита творческого задания.
Итогом профессиональной адаптации является достижение целей и стандартов работы, а также выполнение мероприятий по развитию и обучению. Также в Федеральном казначействе работает программа «Основы государственной службы для лиц, впервые принятых на государственную гражданскую службу», в рамках которой выдаются направления для поступления в магистратуру и заочную аспирантуру. Сотрудник должен выбрать конкретную узкоспециализированную профессиональную область, в которой он намерен развиваться и применять теоретические знания на практике. Молодые специалисты, занимающиеся научной деятельностью, должны осознавать практическую значимость своих исследований и видеть перспективу в конкретной сфере. Цель дополнительного образования не просто получение диплома, свидетельства и научной степени, главное — стать высококвалифицированным специалистом в определенной области. Выбрав интересующую его сферу деятельности, молодой специалист должен получать дополнительные навыки и знания о ней, а идеи, появляющиеся в результате его научных изысканий, реализовывать в ежедневной работе на благо организации.
Молодость или опыт?
Путь, который предстоит сотруднику, желающему быть успешным в своей профессии, с момента получения диплома о высшем образовании и поступления на первую работу, только начинается. Магистратура, аспирантура, получение научной степени, дальнейшее повышение квалификации — этапы профессионального развития, к которым молодой специалист должен быть готов. В советское время в любой школе можно было увидеть плакат со слова: «Учиться, учиться и учиться!» Сегодня эта фраза должна стать лозунгом каждого молодого специалиста, поскольку новые знания и постоянное повышение квалификации — основной залог успеха любого, особенно молодого, сотрудника на государственной службе.
В то же время, когда выпускник вуза приходит устраиваться на работу, перед работодателем и кадровой службой встает вопрос: а стоит ли брать его? Может, лучше отдать предпочтение более зрелому, а значит, более опытному, прошедшему определенные испытания сотруднику? В данной ситуации важно отметить существующие выгоды для организации, которая берет в штат молодого специалиста и тратит определенные средства на его дообучение. Организация формирует специалиста под себя, под свою корпоративную культуру, что значительно сложнее сделать со зрелым специалистом. С одной стороны, работники в возрасте более стабильны, у них есть опыт, который они немедленно начнут применять. С другой, если в организации работают только специалисты среднего и старшего возраста, невольно возникает вопрос: что с ней будет через несколько лет? У молодых же специалистов «срок службы» больше, они, как правило, более активны и динамичны.
Однако не следует упускать из поля зрение и то, что молодые люди до определенного возраста находятся в поиске себя, интересной работы, подходящего работодателя, а значит, и текучесть среди них выше. Кроме того, мы сейчас сталкиваемся с последствиями демографической ямы начала
Таким образом, спор, кого лучше брать на работу — молодых сотрудников или опытных, теряет смысл. В данном вопросе, на мой взгляд, важнее всего соблюдение баланса между молодостью и опытностью. Только мудрость руководителя и профессионализм кадровой службы помогут найти золотую середину: создать коллектив, в котором с молодыми сотрудниками будут делиться знаниями их более опытные коллеги и в котором будет сохраняться преемственность поколений. А каждый молодой специалист, желающий эффективно и долго работать в одной структуре, реализовать себя в профессиональной сфере, должен быть настроен на ежедневное обучение и результативный труд.
Вместо заключения
Когда готовился этот материал, мне позвонил руководитель одного из территориальных управлений Федерального казначейства и пожаловался на то, что один из его заместителей через несколько месяцев уходит на пенсию, а другой должен уйти сейчас. На что я предложил ему срочно вносить кандидатуры для назначения на освобождающиеся должности. Каково же было мое удивление, когда я узнал, что кандидатов на эти должности просто нет! Причина в том, что 18 лет назад в это управление пришла дружная профессиональная команда единомышленников примерно одного возраста и сейчас настало время им всем уходить на пенсию по достижении соответствующего возраста. Проблема?! Надеюсь, прочитав эту статью, многие из руководителей задумаются о том, как им не попасть в подобную ситуацию, и будут помнить, что во всем должен быть баланс.
