В поисках доверия
Впервые идея проводить прозрачные для общества отборы на наиболее значимые позиции в государственной гражданской службе прозвучала в марте на заседании рабочей группы по формированию в России системы «Открытое правительство», посвященном вопросам развития кадрового потенциала. Похоже, теперь она начинает обретать конкретные очертания. В конце августа эксперты, отвечающие за проработку предложения, озвучили основные параметры механизма конкурсного отбора, предложив использовать его для замещения вакантных должностей заместителей министров и руководителей некоторых федеральных органов исполнительной власти.
«Главным принципом должна стать абсолютная открытость и прозрачность процесса, — отмечает консультант проекта „Кадровый резерв“ Д. В. Поликанов. — Граждане должны понимать, как производится отбор. Второй принцип — обращать внимание на профессиональные, а не только на личные качества кандидата, потому что сейчас наша система грешит непотизмом. В-третьих, важно учесть в оценке гражданскую позицию человека, его мотивацию на служение народу, как бы высокопарно это ни звучало». Весьма существенной разработчики считают возможность совместить экспертную оценку профессионального сообщества и общественную оценку кандидатов.
В процедуре открытого конкурсного отбора примут участие пять федеральных органов исполнительной власти: Росстат, Роструд, Роспотребнадзор и Минэнерго ищут заместителя руководителя, а Минтрансу требуется руководитель одного из подведомственных агентств. Были и другие претенденты на роль «пилотов», однако пока решено ограничиться небольшим числом ведомств. Впоследствии же механизм могут сделать универсальным, организовав на государственной гражданской службе своего рода «сбор талантов».
Вся процедура от объявления отбора до его завершения, как поясняют эксперты, может быть проведена в течение одного месяца. Первый этап заочный и не предполагает прямого взаимодействия кандидатов с комиссией. Им достаточно оставить свои заявки на федеральном портале управленческих кадров: заполнить анкету, ответить на некоторые вопросы, а также изложить свои предложения по усовершенствованию работы соответствующего ведомства и реализации его функций. «У кандидата может и не быть стажа работы на государственных постах, даже если он претендует на позицию замминистра, — подчеркивает директор направления „Молодые профессионалы“ Агентства стратегических инициатив Д. Н. Песков. — Его может компенсировать семилетний опыт работы на других управленческих позициях в бизнесе либо в обществе».
Все заявки пройдут оценку членов экспертного совета при правительстве (насчитывает 200 человек), представителей РАНХиГС, рабочих групп в рамках национальной предпринимательской инициативы Агентства стратегических инициатив (то есть представителей бизнеса и общественных организаций). Кроме того, формальную оценку заявок проведут кадровые службы ведомств.
Кандидатов, набравших больше всех баллов, допустят до очного этапа отбора — как ожидается, таковых окажется примерно по 20 человек на каждую вакансию. Их предложения по развитию ведомств будут без указания авторства выставлены на открытое общественное обсуждение и голосование. Сами же они пройдут в РАНХиГС интенсивное тестирование «профессиональных и личностных компетенций», в том числе проверку на способность к работе в команде и тест на стрессоустойчивость. На этой стадии будет задействована отборочная комиссия, состоящая из 11 человек — представителей Экспертного совета при Президенте РФ и заинтересованного органа власти (включая его руководителя). По итогам очного этапа будут сформированы тройки финалистов, которые пройдут собеседование и дополнительные испытания. Участники, занявшие второе и третье места, как предполагается, также будут привлечены к работе ведомств с возможностью войти в управленческие команды победителя. По словам Пескова, основной смысл этих сложных и многоступенчатых процедур — обеспечить доверие общества к результатам отбора.
Замена лояльности
С. И. Воробьев, председатель совета директоров компании Ward Howell, специализирующейся на поиске руководителей высшего звена и коучинге топ-менеджеров, не слишком верит в эффективность предложенной модели, однако считает, что в данном случае попытка важнее результата. «Мы привыкли при поиске руководителей такого уровня работать закрытым образом. С помощью публичных процедур далеко не всегда удается подобрать наиболее подходящего человека. Публичность — это лишь еще один, причем, на мой взгляд, избыточный фильтр. Мы же не шоумена выбираем! Но если за счет использования максимально открытых процедур удастся восстановить легитимность и доверие граждан, то затем, не теряя этого доверия, можно вернуться к закрытому варианту». Также среди предлагаемых критериев отбора, по мнению Воробьева, пока отсутствует главный — отзывы о кандидатах по принципу «360 градусов»: от их руководства, подчиненных, коллег и клиентов. По его словам, ни одна деловая игра или открытая дискуссия не даст столько информации о человеке, как эти факты. «Однако в данном случае важна сама попытка. Если на первый план удастся вывести хоть какой-то критерий помимо лояльности, это уже можно будет считать прорывом», — говорит эксперт.
Возникает закономерный вопрос: если лояльность не будет играть основную роль, не попытается ли бюрократия так или иначе выдавить из своих рядов выбранного открытым путем человека? Начальник управления госслужбы и кадров правительства Москвы А. Б. Александрова считает, что такой опасности нет. «Если в органе исполнительной власти заявили о необходимости поиска такого человека, значит, там пошли на это осознанно. Они посмотрели на своих лояльных друзей и коллег и поняли, что среди них нет человека, которому они могут доверить такую задачу. Система развивается, помимо лояльности теперь надо показывать и результат — поэтому подобные открытые конкурсы нужны. Хотя бы потому, что они расширяют канал поиска». Кроме того, поскольку подбор такого кандидата открыт, он еще «на входе» становится публичным человеком, что само по себе выступает определенной гарантией от попыток выдавливания. Но, как признает столичный чиновник, такому человеку на первых порах действительно может понадобиться программа адаптации, особенно это касается людей, которые приходят на госслужбу из бизнеса.
Авторы предложений рассчитывают на получение не менее тысячи заявок. Однако эта цифра пока вызывает сомнения: столь жесткий открытый отбор станет вызовом для соискателей, особенно если это успешные люди, к тому же вакантные должности предполагают серьезный объем работы, иногда (например, как в случае с Росстатом) для профессионалов в достаточно узкой области. Кроме того, зарплаты госслужащих даже такого уровня несопоставимы с доходами серьезных управленцев из бизнес-структур, на участие которых есть очевидная надежда. «Действительно, человек, работающий в крупной международной компании, на такую позицию скорее всего не пойдет, — рассуждает Песков. — Но конкурсный отбор все же может заинтересовать представителей бизнеса. Например, тех, чьи фирмы постоянно теряют деньги из-за несовершенства системы, и которые знают, как ее исправить и тем самым помочь своим коллегам, профессионалам цеха». Другие потенциальные участники отбора, по мысли эксперта, это руководители среднего звена из все тех же пяти ведомств, мотивированные к карьерному росту.
Клондайк для управленца
Отметим, что описанная выше модель отбора никак не укладывается в рамки действующего Федерального закона от 21 июля 2005 г. №
Пока складывается парадоксальная ситуация: органы власти нуждаются в управленцах, но при том, что не готовы предложить им привлекательных условий, еще и не имеют внятной процедуры подбора кадров. По словам Александровой, спрос на управленческие кадры со стороны государства еще более острый, чем в бизнесе. «Бизнес — это площадка, которая долгие годы действовала на основе саморегулирования, на ней развивалась настоящая, естественная конкуренция. С точки зрения развития управления в госсекторе такой конкуренции не было. Поэтому сегодня он в большей степени нуждается в управленцах, борьба за таланты здесь очевидна».
С этим не вполне согласен сопредседатель подгруппы «Развитие кадрового потенциала» в «Открытом правительстве» Ю. Ю. Котлер. «Пока роста конкуренции в госсекторе нет, возможно, она даже сокращается, — отмечает эксперт. — Не очень понятно, за что конкурировать чиновникам, особенно среднего звена. Есть мнение, что все они коррумпированы, но это не так. В целом средний чиновник много работает и относительно мало получает». По его мнению, в регионах ситуация чуть лучше: нет такой значительной разницы между зарплатами в бизнесе и на госслужбе, поэтому людей из бизнеса привлекать легче.
Воробьев убежден, что конкуренция в государственном управлении может возникнуть лишь как результат борьбы за симпатии населения, у которого могут быть различные, подчас противоположные требования к проводимой политике. «Пока, к сожалению, мы сами хотим не так много, хотят у нас в основном большие начальники, — подчеркивает предприниматель. — С этой точки зрения государственная власть представляет собой колоссальную авгиеву конюшню. Это едва ли не самое архаичное, что у нас есть: система почти не изменилась за 500 лет. Если власть долго находится в монопольном положении, то государственные служащие в принципе перестают понимать, что такое конкуренция». Однако, как ни удивительно, косность системы управления создает определенные возможности. «Государственный сектор — это Клондайк для тех, кто хочет отличиться, правда, не с точки зрения денег. Здесь совершенно уникальное поле для желающих научиться что-то менять — а это главное, что должен уметь менеджер».
Примечательно, что экспериментирует со своей кадровой политикой не только Федерация, но и регионы. Например, недавно о начале использования новых принципов подбора кадров в органы власти заявило правительство Москвы. Как сказала Александрова, суть изменений заключается в более активной позиции властей на рынке труда: «Мы не просто сидим и ждем лояльных кандидатов, а сами приходим на рынок и пытаемся достучаться до тех людей, которые интересны нам». По словам чиновника, в московском правительстве ведутся внутренние базы данных лучших представителей некоторых профессий. Кроме того, там стараются создать реально работающую систему кадрового резерва, уйдя от практики его формирования на основе формальных критериев, таких как опыт государственной службы.
