Эффективная кадровая политика и внедрение новых механизмов управления персоналом

Марина Анатольевна ЮЛАМАНОВА, начальник отдела кадров Управления Федерального казначейства по Кемеровской области, советник государственной гражданской службы Российской Федерации 1-го класса: на современном этапе гражданское общество предъявляет высокие требования к государственной службе, и вопрос эффективного кадрового обеспечения органов государственной власти РФ является сегодня наиболее актуальным. В работе с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастающим вниманием к личности специалиста, находящегося на государственной службе, выявлением его реальной ценности. При этом формируется новая система управления персоналом, базирующаяся на тщательном отборе претендентов на вакансии, эффективной организации труда, объективной оценке деятельности персонала и структурных подразделений, служебно-профессиональном продвижении, ротации кадров, что в конечном итоге способствует формированию высококвалифицированного кадрового состава. Особое внимание уделяется молодым специалистам, способным в современных условиях использовать в работе передовые новейшие технологии.

Оценка деятельности государственных служащих зависит, в частности, от того, насколько качественно гражданам и организациям оказываются государственные услуги, поэтому кадровая политика Федерального казначейства и Управления Федерального казначейства по Кемеровской области направлена на обеспечение эффективности деятельности сотрудников. В целях реализации федерального закона о государственной гражданской службе РФ приняты нормативные правовые акты Президента РФ и Правительства РФ, которыми определены подходы к формированию кадрового состава государственной гражданской службы, введен конкурсный отбор на вакантные должности и конкретизированы квалификационные требования, проработана и внедрена методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, квалификационных экзаменов и аттестации служащих как основного метода оценки деятельности. В кадровой политике отбор персонала занимает одно из центральных мест. Критериями отбора являются уровень профессионального образования, стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) или стаж (опыт) работы по специальности, профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей, наличие гражданства РФ, возраст, состояние здоровья. В управлении разработана кадровая технология отбора молодых специалистов на государственную гражданскую службу младшей группы должностей без проведения конкурсных процедур. Молодые специалисты проходят анкетирование и обязательное тестирование на информационную грамотность.

Покажет практика

С двумя высшими образовательными учреждениями области управлением заключены договоры на организацию практики для студентов. Налажен непрерывный обмен информацией о студентах, прошедших практику в казначействе. Руководители практики, как правило, это начальники структурных подразделений, назначенные приказом руководителя управления, составляют отзывы и дают рекомендации как образовательному учреждению, так и руководителю управления для рассмотрения будущего выпускника в качестве кандидатуры на замещение должности гражданской службы. По предложениям руководителей практики за три прошедших года на работу в управление было принято более 30 молодых специалистов.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. Отбор — это поиск под требования должности. Специалисты управления принимают участие в проекте «Неделя карьеры», который проводится высшими учебными заведениями и способствует укреплению дальнейшего сотрудничества, повышению привлекательности управления в качестве регионального работодателя среди учащейся молодежи и молодых специалистов — выпускников вузов.

При подборе осуществляется поиск под профессионально-квалификационные требования с учетом профессионального опыта, знаний и навыков кандидата. Перед кадровой службой стоит задача помочь государственному служащему реализовать его профессиональный опыт посредством планирования карьеры, чтобы его знания и навыки стали максимально эффективны для управления. Для развития потенциальных способностей специалистов, создания условий для профессионального роста и развития в управлении используются следующие методы: профессиональная и социальная адаптация в коллективе, оценка служебной деятельности, система вознаграждения, профессиональная переподготовка, обучение, стажировка, повышение квалификации (как с отрывом от государственной гражданской службы, так и без отрыва, в том числе посредством конференц-связи).

Адаптация пройдена

Процесс адаптации крайне важен. От того, как будущий гражданский служащий сможет влиться в коллектив, зависит то, как скоро он начнет эффективно работать на общий результат. В управлении проводится процедура прохождения профессиональной и социально-психологической адаптации молодых специалистов, принятых в казначейскую систему. Важно, что сотрудники управления принимают активное участие в процессе формирования практической составляющей обучения, учат применять на практике нормативно-правовую базу, регламентирующую деятельность управления. Ответственный за проведение адаптации специалист, как правило имеющий большой опыт работы, разрабатывает программу адаптации применительно к каждому конкретному новичку. По завершении этой работы наставник представляет отчет о прохождении адаптации гражданского служащего.

Моральные и материальные стимулы

Одним из факторов, влияющих на повышение эффективности и производительности труда, является создание благоприятного социально-психологического климата в коллективах структурных подразделений и в управлении в целом. В целях повышения заинтересованности специалистов в достижении наиболее высоких результатов деятельности, а также создания условий для проявления профессиональной и творческой активности каждого работника в управлении применяются различные формы морального и материального поощрения. Лучшие работники представляются к ведомственным наградам, дающим право на присвоение звания «Ветеран труда», в результате работники получают право на установление различного рода льгот по достижении ими пенсионного возраста. Повышению профессионального уровня и практических навыков, а также профессионального роста государственных гражданских служащих управления способствуют ежегодные конкурсы на звание «Лучший по профессии» и «Лучший казначей». Важным направлением молодежной политики казначейской системы стало создание Молодежного совета. В рамках этого объединения каждый молодой специалист может проявить свои творческие способности. Члены Молодежного совета готовят для коллег поздравительные концерты к знаменательным датам, проводят творческие конкурсы, выставки, благотворительные акции, участвуют в спортивных мероприятиях областного уровня.

Хочется отметить: с каждым годом растет число специалистов, удостоенных различными званиями и наградами, что подтверждает тот факт, что в казначейской системе работают настоящие профессионалы — люди творческие, целеустремленные и преданные своему делу. А максимальному раскрытию интеллектуального и творческого потенциала специалистов управления способствует кадровая политика, направленная на наиболее рациональное и эффективное использование своих кадровых ресурсов.