Марина Анатольевна ЮЛАМАНОВА, начальник отдела кадров Управления Федерального казначейства по Кемеровской области, советник государственной гражданской службы Российской Федерации
Оценка деятельности государственных служащих зависит, в частности, от того, насколько качественно гражданам и организациям оказываются государственные услуги, поэтому кадровая политика Федерального казначейства и Управления Федерального казначейства по Кемеровской области направлена на обеспечение эффективности деятельности сотрудников. В целях реализации федерального закона о государственной гражданской службе РФ приняты нормативные правовые акты Президента РФ и Правительства РФ, которыми определены подходы к формированию кадрового состава государственной гражданской службы, введен конкурсный отбор на вакантные должности и конкретизированы квалификационные требования, проработана и внедрена методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, квалификационных экзаменов и аттестации служащих как основного метода оценки деятельности. В кадровой политике отбор персонала занимает одно из центральных мест. Критериями отбора являются уровень профессионального образования, стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) или стаж (опыт) работы по специальности, профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей, наличие гражданства РФ, возраст, состояние здоровья. В управлении разработана кадровая технология отбора молодых специалистов на государственную гражданскую службу младшей группы должностей без проведения конкурсных процедур. Молодые специалисты проходят анкетирование и обязательное тестирование на информационную грамотность.
Покажет практика
С двумя высшими образовательными учреждениями области управлением заключены договоры на организацию практики для студентов. Налажен непрерывный обмен информацией о студентах, прошедших практику в казначействе. Руководители практики, как правило, это начальники структурных подразделений, назначенные приказом руководителя управления, составляют отзывы и дают рекомендации как образовательному учреждению, так и руководителю управления для рассмотрения будущего выпускника в качестве кандидатуры на замещение должности гражданской службы. По предложениям руководителей практики за три прошедших года на работу в управление было принято более 30 молодых специалистов.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. Отбор — это поиск под требования должности. Специалисты управления принимают участие в проекте «Неделя карьеры», который проводится высшими учебными заведениями и способствует укреплению дальнейшего сотрудничества, повышению привлекательности управления в качестве регионального работодателя среди учащейся молодежи и молодых специалистов — выпускников вузов.
При подборе осуществляется поиск под профессионально-квалификационные требования с учетом профессионального опыта, знаний и навыков кандидата. Перед кадровой службой стоит задача помочь государственному служащему реализовать его профессиональный опыт посредством планирования карьеры, чтобы его знания и навыки стали максимально эффективны для управления. Для развития потенциальных способностей специалистов, создания условий для профессионального роста и развития в управлении используются следующие методы: профессиональная и социальная адаптация в коллективе, оценка служебной деятельности, система вознаграждения, профессиональная переподготовка, обучение, стажировка, повышение квалификации (как с отрывом от государственной гражданской службы, так и без отрыва, в том числе посредством конференц-связи).
Адаптация пройдена
Процесс адаптации крайне важен. От того, как будущий гражданский служащий сможет влиться в коллектив, зависит то, как скоро он начнет эффективно работать на общий результат. В управлении проводится процедура прохождения профессиональной и социально-психологической адаптации молодых специалистов, принятых в казначейскую систему. Важно, что сотрудники управления принимают активное участие в процессе формирования практической составляющей обучения, учат применять на практике нормативно-правовую базу, регламентирующую деятельность управления. Ответственный за проведение адаптации специалист, как правило имеющий большой опыт работы, разрабатывает программу адаптации применительно к каждому конкретному новичку. По завершении этой работы наставник представляет отчет о прохождении адаптации гражданского служащего.
Моральные и материальные стимулы
Одним из факторов, влияющих на повышение эффективности и производительности труда, является создание благоприятного социально-психологического климата в коллективах структурных подразделений и в управлении в целом. В целях повышения заинтересованности специалистов в достижении наиболее высоких результатов деятельности, а также создания условий для проявления профессиональной и творческой активности каждого работника в управлении применяются различные формы морального и материального поощрения. Лучшие работники представляются к ведомственным наградам, дающим право на присвоение звания «Ветеран труда», в результате работники получают право на установление различного рода льгот по достижении ими пенсионного возраста. Повышению профессионального уровня и практических навыков, а также профессионального роста государственных гражданских служащих управления способствуют ежегодные конкурсы на звание «Лучший по профессии» и «Лучший казначей». Важным направлением молодежной политики казначейской системы стало создание Молодежного совета. В рамках этого объединения каждый молодой специалист может проявить свои творческие способности. Члены Молодежного совета готовят для коллег поздравительные концерты к знаменательным датам, проводят творческие конкурсы, выставки, благотворительные акции, участвуют в спортивных мероприятиях областного уровня.
Хочется отметить: с каждым годом растет число специалистов, удостоенных различными званиями и наградами, что подтверждает тот факт, что в казначейской системе работают настоящие профессионалы — люди творческие, целеустремленные и преданные своему делу. А максимальному раскрытию интеллектуального и творческого потенциала специалистов управления способствует кадровая политика, направленная на наиболее рациональное и эффективное использование своих кадровых ресурсов.
