Версия для печати 2503 Материалы по теме
Ирина Анатольевна Астапенко, директор Департамента государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа — Югры
Метод управления по целям

В общем виде эффективность деятельности работников можно определить как соотношение достигнутых результатов и затраченных ресурсов. Вместе с тем данный подход не всегда применим к работе органов государственной власти в силу специфики управленческой деятельности. В 2013 году в Ханты-Мансийском автономном округе — Югре внедрена эксклюзивная информационная система оценки эффективности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих (ИСОЭД).

Система мотивации

Эффективность деятельности государственного гражданского служащего может оцениваться с точки зрения соответствия его действий и полученного результата целям органа власти и установленным требованиям, а также достижения запланированного наиболее рациональными и экономичными методами с полным использованием своих профессиональных возможностей. Мотивация служащих — важнейший фактор, влияющий на результат их работы. Поэтому особое значение приобретает система стимулирования и порядок оплаты служебной деятельности, позволяющие увязать интересы и потребности служащих с целями и задачами органа власти.

Два года назад в деятельность органов власти региона была внедрена система мотивации государственных гражданских служащих, ориентированная на учет результатов профессиональной служебной деятельности за определенный период (квартал, год). В отсутствие рекомендованных или утвержденных общих критериев эффективности деятельности служащих у органов власти Югры возникла необходимость в простой и универсальной системе, которая могла быть адаптирована под цели, задачи и критерии эффективности любого органа власти — при всем многообразии направлений их деятельности.

При разработке такой системы мы опирались на два ключевых тезиса. Первый: применительно к деятельности госслужащего возможно оценивать объем выполненных работ за определенный период, соответствие поставленных целей и достигнутых результатов, а также качество выполненной работы. Второй: выбор конкретных критериев и методов оценки зависит от должностного положения служащего, а деятельность руководителей при этом не может рассматриваться в отрыве от итогов деятельности органа власти в целом. Также необходимо учитывать, что часть оцениваемой деятельности служащего не поддается жесткой регламентации, поэтому оценка может производиться на основании личного опыта непосредственного руководителя.

Программно-целевой подход, широко применяемый при организации деятельности органов власти Югры, обусловил выбор метода управления, основанного на оценке достижения служащим конкретных целей, намеченных на конкретный период. Данный метод требует четкого качественного определения целей и сроков их достижения, что соответствует используемой в органах власти системе планирования деятельности. При этом наибольшие сложности применения этого метода возникают при оценке качественных показателей.

Поделиться