Наталия Петровна МАТЯШИНА, руководитель аппарата Администрации Новомалыклинского района Ульяновской области
Сегодня перед муниципальными органами ставятся задачи, эффективно решить которые могут лишь профессионально подготовленные специалисты — менеджеры нового типа, обладающие системным мышлением, способные осуществлять многоаспектный, многоуровневый анализ возникающих проблем и использовать современные информационные технологии. Все это приводит к тому, что муниципальным служащим необходимо постоянно актуализировать имеющиеся знания и навыки управленческой работы.
Также необходимо учитывать, что российское законодательство постоянно меняется как в части компетенции местного самоуправления, так и в части содержания его деятельности. Все это требует регулярного обновления знаний в области правовых основ муниципального управления.
Кроме того, следует понимать, что особенностью муниципального управления является многофакторность при принятии управленческих решений, их высокая социальная значимость, быстрая смена ситуаций и их нестандартность. Все это порождает необходимость оперативного принятия нетривиальных решений, а это под силу лишь сотрудникам, обладающим специальными профессиональными знаниями и навыками. К ним следует отнести владение механизмами экономического и финансового анализа, контент-анализа правовых документов, планирования и прогнозирования развития территории, в том числе стратегического планирования, владение современными методами производственного менеджмента и управления персоналом. Кроме того, муниципальный служащий должен знать основы права, социологии, психологии, владеть навыками аналитической работы, уметь работать с документами и большим объемом информации.
Найти готового и столь многогранного сотрудника сложно, особенно на уровне муниципальных районов. Отсутствие высококвалифицированных специалистов заставляет обращать большое внимание на различные формы обучения кадров. Методов повышения квалификации сотрудников большое количество. Условно их можно разделить на две группы:
- обучение непосредственно на рабочем месте (инструктаж, ротация, наставничество);
- обучение вне рабочего места (профессиональная переподготовка, курсы повышения квалификации).
Остановимся на наставничестве. Это традиционный, хотя и несколько позабытый в последнее время метод обучения. Его отличительной особенностью является высокий уровень осознанности процесса наставничества, причем как специально организованного, так и непроизвольного, по умолчанию.
Наставничество помогает решить несколько значимых для организации задач. Во-первых, это улучшение качества подготовки новых сотрудников в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в организации. Во-вторых, формирование сплоченного коллектива, быстрое освоение корпоративной культуры. В-третьих, внимательное отношение к новичкам и создание для них «ситуаций успеха» формирует позитивное отношение к работе и, как следствие, лояльность к коллективу.
В Новомалыклинском районе положение о наставничестве утверждено распоряжением администрации еще в 2010 году. Согласно этому документу наставничество устанавливается над всеми служащими, впервые поступившими на муниципальную службу, а также переведенными с одной должности на другую. Наставники назначаются из числа сотрудников администрации, обладающих высокими профессиональными качествами и навыками, а главное — опытом работы. Наставник назначается распоряжением администрации на один месяц, срок этот может быть продлен до шести месяцев. Наставник назначается в течение пяти дней со дня приема сотрудника. Наставничество осуществляется на безвозмездной основе.
Как работает механизм
В период прохождения наставничества принятый сотрудник совместно с наставником ежедневно обсуждает план работы на предстоящий день. В конце рабочего дня проводится мониторинг проделанной работы, рассматриваются подготовленные новичком документы и оценивается результат его работы. По окончании периода наставничества вновь принятый сотрудник составляет отчет о проделанной работе, указывает на трудности, возникшие в этот период, и предлагает пути их решения в ходе дальнейшей работы. Процесс обучения происходит непосредственно на рабочем месте и на реальных профессиональных задачах, которые вновь назначенный специалист решает под руководством высококвалифицированного коллеги.
Личный опыт наставника
В администрации района я работаю с 2001 года, а руководителем аппарата — с 2009 года. С первых дней внедрения института наставничества принимала активное участие в адаптации молодых специалистов к работе в администрации. За все время была наставником у восьми специалистов. Все они в настоящее время работают в администрации района, двое стали начальниками отделов и уже сами выступают в роли наставников.
Как наставник могу отметить следующее: наставничество не завершается в закрепленные распоряжением сроки, оно продолжается в течение дальнейшей профессиональной деятельности. В ходе наставничества учится не только новый сотрудник, но и сам наставник узнает для себя что-то новое. Самой высокой оценкой моей деятельности как наставника стали слова молодого специалиста: «Мы идем к вам за помощью и советом, как к маме, только по рабочим вопросам!»
Наставничество применяется для обучения как сотрудников, не имеющих никаких профессиональных знаний, так и вполне грамотных специалистов. В последнем случае метод используется как помощь вновь поступившему на работу сотруднику в адаптации на новом рабочем месте, знакомстве с коллективом, освоении специфики работы в администрации. Кроме того, это хорошая возможность перенять корпоративную культуру администрации.
После того как в нашем районе был внедрен институт наставничества, профессиональную адаптацию с использованием этого метода прошли 18 человек.
