«Кадровое агентство для госслужбы» — еще одна экспертная дискуссия, посвященная кадровой политике в системе государственного управления. На ней обсудили вопросы конкурентности государственных органов на рынке труда и формирования их HR-служб.
Прежде чем обсудить главные вопросы встречи: что такое кадровое агентство для госслужбы, где и как искать талантливых людей для системы государственного управления, — модератор дискуссии А. М. Колесников, заместитель директора Высшей школы государственного управления РАНХиГС, провел блицопрос. Участникам было предложено назвать три основных качества, которыми, на их взгляд, должен обладать человек, решивший поступить на государственную службу.
А. В. Орехов, заместитель начальника Управления Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров, в первую очередь выделил ответственность, профессиональную компетентность и способность развиваться и самосовершенствоваться. В. В. Шерин, первый заместитель губернатора Тульской области — председатель правительства, к главным качествам отнес эмоциональный и социальный интеллект, клиентоориентированность, а также нацеленность на результат. Ю. Д. Цветкова, директор департамента по управлению персоналом государственной корпорации «Ростех», считает, что во все времена ключевым качеством для любой категории управленцев и служащих была и остается профессиональная компетентность. Далее идет мультитаскинг (умение выполнять несколько задач одновременно) и адаптивность (умение приспосабливаться к быстроменяющимся условиям). Р. В. Старовойт, губернатор Курской области, как обязательные характеристики госслужащих наряду с профессиональной компетентностью отметил дисциплинированность и коммуникативные навыки.
Что касается главного вопроса: где и как искать кадры, отвечающие названным требованиям, — то, по мнению Орехова, существует два источника пополнения рядов госслужащих: внутренний — сама система госслужбы и внешний — бизнес. К внешней стоит отнести еще и работу с молодежью. Однако, как считает эксперт, здесь важно соблюдать баланс. «Я бы отдал приоритет проверенным, благонадежным людям, которые уже находятся в системе», — признался Орехов. В то же время спикер считает, что опытные государственные служащие очень консервативны, что не всегда полезно для дела. Люди же со стороны — бизнеса — привносят в госуправление свежий взгляд, новые идеи, и самое главное — они готовы к инновациям. Баланс между теми и другими — ключевой признак успешной кадровой работы.
Опыт Курской области
В Курской области, по словам губернатора региона Старовойта, проблему кадров традиционно решают путем создания резервов и проведения конкурсов на замещение вакантных должностей. Кроме того, в области развернуты мастерские проектов. «В 2017 году в рамках подготовки к трансформации Федерального дорожного агентства мы проводили мастерские проектов. Использовали малазийский опыт, когда на одной площадке сообща работали непосредственно сотрудники агентства, специалисты смежных министерств, представители общественных организаций, — рассказал губернатор. — Это позволяло выявлять молодых, активных, желающих работать, мотивированных на результат людей». В Курской области мы реализовали аналогичный проект, который позволил сформировать пул из 250 человек — перспективных для госслужбы. Это сотрудники администрации, активисты региона. По словам Старовойта, в команду губернатора из этого списка уже попали несколько человек.
Еще одним эффективным инструментом для поиска кадров для государственной службы эксперт назвал конкурс «Лидеры России». Кстати, один из заместителей курского губернатора — финалист этого конкурса. Кроме того, в 2020 году в регионе стартовал аналогичный конкурс — «Лидер 46», на который поступило более 600 заявок.
HR-служба в Тульской области
В Тульской области, по словам заместителя губернатора Шерина, региональное правительство рассматривают как полноценного и равного другим участникам игрока на рынке труда. «Мы достаточно давно завершили централизацию нашей кадровой службы. На сегодня 31 орган исполнительной власти с общей численностью около 1,2 тысячи сотрудников находится под началом Главного управления государственной службы и кадров аппарата Правительства Тульской области. И это не просто кадровое подразделение, занимающееся исключительно операционной работой, а полноценный HR-блок, куда привлечены квалифицированные специалисты. В регионе заработал и Корпоративный университет, который содержит около 60 онлайн-курсов для госслужащих разных уровней», — рассказал Шерин. По его словам, наличие централизованной кадровой службы позволяет формировать полное видение ситуации с кадрами. Благодаря такому подходу укомплектованность регионального правительства Тульской области составляет 99%. При этом 60% назначений происходит из кадрового резерва и порядка 30% назначений в год — внутренние перемещения, в том числе профессиональный рост. «Такая единая кадровая служба, или, можно сказать, наше внутреннее кадровое агентство, — хороший, действенный инструмент работы с персоналом», — считает заместитель губернатора. Он также рассказал, что работа кадровой службы не ограничивается подбором кадров исключительно для органов исполнительной власти. Учреждения в сфере здравоохранения, образования и так далее точно так же могут воспользоваться услугами кадровой службы. Так, в период пандемии HR-блок провел большую работу по привлечению и отбору врачей для нового госпиталя. Из 300 претендентов из других регионов России было отобрано 60. Кстати, из этого числа шесть человек приняли решение остаться в Тульской области жить и работать.
Обратиться в кадровую службу могут и муниципалитеты. «У нас выстроено рабочее взаимодействие с муниципальными образованиями, и HR-блок помогает им в подборе кадров», — отметил эксперт.
Работа с кадрами начинается с планирования
В госкорпорации «Ростех» поиск и подбор сотрудников, руководителей осуществляет централизованное управление персоналом. По словам директора по управлению персоналом Цветковой, рекрутинг в компании начинается с прогнозирования. «Нужно понимать, какие специалисты, в каком количестве и на каком временном горизонте нам понадобятся, — рассказала Цветкова. — Что касается каналов привлечения сотрудников, то в „Ростехе“, как и на госслужбе, их два: внутренний и внешний, причем в качестве последнего выступают те же управленческие конкурсы».
Укомплектованность регионального правительства Тульской области составляет 99%. Такой результат достигнут благодаря созданию в регионе централизованной кадровой службы
«Ростех» плотно работает с участниками конкурса «Лидеры России», при этом им не обязательно устраиваться в госкорпорацию, они могут быть бизнес-партнерами, такая практика тоже есть. Также госкорпорация работает с федеральным резервом управленческих кадров, с федеральным резервом оборонно-промышленного комплекса, другими резервами. Практикует работу с молодежью и выпускниками вузов, с бизнесом. Здесь создан корпоративный университет, который помогает в решении кадрового вопроса. «У нас нет табу на работу с кадровыми агентствами, и если речь идет о точечном подборе специалистов под какие-то конкретные задачи и проекты, то мы обращаемся к рекрутинговым сервисам, — рассказала Цветкова. — Зачастую специалист из совершенно другой отрасли может оказаться именно тем человеком, который нам нужен». Кроме того, в госкорпорации создан портал вакансий, который позволяет сконцентрировать всю информацию о внутренних вакансиях и внутренних соискателях. По словам Цветковой, такое автоматизированное решение позволяет разрушить искусственные барьеры, которые зачастую возникают между организациями, входящими в госкорпорацию.
М. И. кулькова
