К началу 2000-х гг. в стране обозначился острый дефицит менеджеров, способных самостоятельно решать задачи в условиях глобальной конкуренции и рыночных отношений внутри страны. Согласно ряду международных рейтингов, по своей эффективности система управления России находится на 89-м месте в мире.
Сергей ЗУЕВ,
директор Центра региональных исследований АНХ при Правительстве РФ
Александр КЛИМОВ,
директор Института технологий образования АНХ при Правительстве РФ
Владимир ГАЛКИН,
ведущий специалист АНХ при Правительстве РФ
Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 г. № 983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» считается исходной точкой для развертывания целой программы кадрового реформирования госслужбы, однако многие его положения до сих пор реализованы не в полной мере. Такой формат подготовки не проходит значительная часть сотрудников, впервые поступающих на государственную службу. Так, среди впервые поступивших на государственную и муниципальную службу в 2005 г. подобного обучения не прошло подавляющее большинство – более 85%.
Но даже в случае решения количественного вопроса, связанного с охватом всего корпуса государственных гражданских служащих существующей системой подготовки, проблема качества и эффективности формирования кадрового резерва государственной службы решена не будет. Это обусловлено системными противоречиями и недостатками сложившихся каналов рекрутинга и «доводки» специалистов по государственному управлению, что особенно заметно на примере кадрового резерва высшего (федерального и регионального) звена управления.
Рассмотрим основные проблемы системы образования и подготовки госслужащих:
1. Объективность отбора и назначения кандидатов на должность. Отсутствие системной связки между комплексом требований к конкретным местам в системе государственного управления (в соответствии с уровнями классификации гражданской службы) и объемом личных квалификаций и опыта претендентов на их замещение. С одной стороны, это результат отсутствия четкого описания рабочих мест в системе гражданской службы и набора квалификаций для их эффективного замещения. С другой стороны, такая ситуация имеет своим прямым следствием непрозрачность процедур отбора и назначения, а в своих крайних проявлениях – коррумпированность лиц, принимающих решения о назначениях.
2. Каналы горизонтальной профессиональной мобильности и рекрутинга. В средне- и долгосрочной перспективе большую опасность представляет крайняя ограниченность социальной базы для рекрутинга специалистов в систему управления государством. Принципы формирования номенклатурной кадровой базы на всех уровнях управления не способствуют привлечению талантливых людей из других сегментов общественной практики – бизнеса, общественных организаций и т.д. В лучшем случае практикуется привлечение готовых команд, что в конечном счете приводит к созданию клановых схем управления.
3. Соответствие содержания подготовки вызовам современного управления. Дисбаланс между имеющейся системой подготовки и реальными потребностями служебной практики на данном этапе развития российской государственности. Этот разрыв свидетельствует, во-первых, о недостаточном соответствии содержания подготовки средне- и долгосрочным тенденциям изменения принципов управления в современном государстве. С другой стороны, очевидно, что необходим качественно и количественно иной масштаб привлечения
реальных практиков (на уровне высших менеджеров министерств и департаментов), способных изменить современные технологии управления.
4. Инерционность учебного процесса, которая выражается в преимущественном использовании предметно-дисциплинарной формы обучения, ограничениях, которые накладываются стандартами предыдущих этапов, рассогласованности основных уровней и форматов обучения в рамках общей системы подготовки госслужащих.
Для формирования системы кадрового резерва и кадровой политики в целом наиболее важными – как в организационном, так и в политическом смысле – является ряд базовых принципов.
Принцип открытости и объективности
Это важнейшая характеристика кадровой политики, которая описывает политику государства в целом. Фактически на данном уровне формируется система входов в элиту государственного и муниципального управления, которая в современном государстве преодолевает законы клановости и номенклатуры, стремясь к максимальной демократизации и предельно широкой социальной базе.
Основные параметры:
—широкий мониторинг потенциальных кандидатов на замещение должностей в сфере государственной и муниципальной службы. При этом система мониторинга не ограничивается административными структурами и имеет свои «интерфейсы» в зонах общественной деятельности, бизнеса, политических партий, молодежных движений и т.д.;
—база квалификационных описаний реестра должностей по классам государственной службы, которая позволяет сформулировать объективные критерии мониторинга и дальнейшей оценки потенциальных кандидатов;
—жесткий конкурсный отбор для поступления на службу в органы государственного управления, а также высокий уровень отсева в процессе обучения на отобранных по конкурсу учебных программах;
—система постоянной оценки компетентности госслужащих, определяющая требования к повышению уровня профессионализма на конкретном уровне ответственности.
Принцип профессиональной мобильности (ротации)
Современное государственное управление не может опираться исключительно на отраслевое и специализированное видение ситуации. Для членов кадрового резерва (в том числе и для тех, кто уже занимает конкретные должности) необходимо предусмотреть систему стажировок (интернатур), позволяющих освоить максимально широкий спектр квалификаций, а также ввести их в практику деятельности различных подразделений и уровней государственного управления.
Основные параметры:
—система ротации членов кадрового резерва предполагает перемещение по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Вопрос о конкретных обязанностях участника кадрового резерва решается в соответствии с его индивидуальным планом развития, а также с учетом кадрового дефицита, прогнозируемого на кратко- и среднесрочную перспективу;
—ротация может не ограничиваться перемещением по должностям государственной и муниципальной службы (как в стране, так и за рубежом), но включать также практику в общественных и бизнес-структурах;
—управление репутацией (как противовес «сознанию временщика») предполагает набор письменных характеристик с каждого места, освоенного в процессе ротации.
Принцип непрерывности
Принцип непрерывности относится как к деятельности всей службы кадрового резерва (в смысле непрерывности мониторинга, отбора, подготовки и т.д.), так и к ведению конкретных групп и персоналий, входящих в резерв (в смысле постоянного участия в профессиональной переподготовке, обучении и пр.). Непрерывность означает также наличие перспективы карьерного роста в соответствии с ростом личных качеств и квалификаций.
Основные параметры:
—сам факт присутствия в кадровом резерве государственной службы подразумевает систематическое обращение к образовательным и интеллектуальным возможностям университетских или иных подготовительных центров в соответствии с личным планом развития и совершенствования конкретного участника;
непрерывное образование и его промежуточные результаты
—рассматриваются в правовом поле как основа успешной карьеры и подтверждение права на замещение более высокой должности (в форме сдачи экзаменов, получения формального заключения уполномоченного на это органа, конкурсной оценки и т.д.);
—особые требования предъявляются к гибкости образовательных программ в системе подготовки и повышения квалификации госслужащих (использование блочно-модульного принципа, интенсивность погружения, быстрая оценка изменений в профессиональных качествах участника, соответствие текущей практике и т.д.).
Принцип практичности
Этот принцип позволяет преодолеть разрыв между сложившимися на более раннем этапе образовательными программами и актуальной практикой государственного управления – безусловно, с учетом тех изменений, которые прогнозируются в кратко- и среднесрочной перспективе.
Основные параметры:
—содержание учебных программ должно определяться целями текущей политики, причем основной целью является повышение качества оказания государственных услуг;
—сочетание теоретического обучения с практикой (в форме стажировок в различных органах государственного аппарата и не только);
—обязательное ситуативное обучение молодых сотрудников – участников кадрового резерва для эффективной интеграции в орган государственного управления, в котором они будут непосредственно работать. Обучение должно быть направлено на приобретение конкретных навыков, системного видения ситуации, а также на развитие коммуникативных и социальных техник (общие социальные навыки);
—необходимо развивать сеть курсов и семинаров на уровне министерств и ведомств, нацеленных на актуальную деятельность, формируя таким образом систему повышения квалификации, быстро реагирующую на текущие потребности;
—особую роль в этом контексте должна играть методика оценки, соединяющая личные достижения и квалификацию с реальными требованиями для конкретных рабочих мест и уровнем ответственности. Следует учесть, что именно методика оценивания является ключевым элементом всего проекта модернизации кадровой политики. Одной из центральных проблем, сдерживающих переход России на инновационный путь развития, является нарастающий дефицит кадров всех уровней квалификации. Эта проблема актуальна для всех отраслей народного хозяйства, в том числе для сферы государственного и муниципального управления.
Обучение управленческих кадров для государственной службы на базе современных образовательных программ
Целью обучения управленческих кадров является развитие базовых управленческих компетенций (способности к аналитической и проектной деятельности, удержанию сложного управленческого контекста в условиях дефицита времени, коммуникабельности, лидерских качеств и др.) и формирование необходимых профессиональных знаний и навыков в области финансов, управления, права и т.д. Современные программы подготовки управленческих кадров для государственной службы предполагают:
—модульную структуру обучения;
—возможность формирования индивидуальных образовательных траекторий слушателей;
—индивидуальное консультирование (кураторство) в процессе обучения;
—использование современных активных технологий обучения (кейсы, компьютерные симуляторы);
—выполнение групповых проектных работ по актуальным вопросам государственного управления;
—приглашение в качестве преподавателей авторитетных практиков государственной и муниципальной службы, менеджеров бизнес-структур и предприятий некоммерческого сектора.
Важнейшим условием создания эффективных программ является соотнесение их образовательных результатов с квалификационными требованиями на занятие должностей соответствующего уровня. По результатам обучения образовательная организация должна предоставить развернутую индивидуальную характеристику общих и профессиональных компетенций, личных качеств слушателей.
В основу оценки общих компетенций и личных качеств слушателей должна быть положена характеристика их участия в учебных мероприятиях на базе активных методов обучения (разбор кейсов, имитационные игры на базе компьютерных симуляций, деловые игры и др.). Индивидуальные характеристики должны отражаться в единой базе данных управленческих кадров и в дальнейшем служить дополнительным основанием при принятии решений о их выдвижении и ротации.
Отбор для обучения по конкретным образовательным программам целесообразно осуществлять на основе конкурсов и с учетом индивидуального выбора управленца. Целевые стажировки должны проводиться в соответствии с индивидуальными планами управленческих кадров и обеспечиваться кадровыми службами органов государственной власти.
На сегодняшний день серьезные перспективы подготовки управленческих кадров высокого уровня связаны с обучением по программам Master of Public Administration (MPA). Приказом № 39 от 8 февраля 2008 г. Министерство образования и науки при участии ведущих вузов, занимающихся подготовкой кадров для системы государственной службы, ввело в действие государственные требования к минимуму содержания и уровню требований к специалистам для получения дополнительной квалификации «Специалист по государственному и муниципальному управлению» – Master of Public Administration.
Квалификация «Специалист по государственному и муниципальному управлению» (MPA) является аналогом квалификации «Специалист по деловому администрированию в бизнес-секторе (Master of Business Administration, MBA). В настоящее время в мире ежегодно реализуется более 300 программ МВА, из них в России аккредитацию прошли более 70.
Программы, реализуемые на базе стандарта MPA, также широко распространены в мировой практике образования. На сегодняшний день в США получили известность свыше 150 программ, в странах ЕС – свыше 100. В Китае, где программы МРА реализуются с 2001 г., сейчас действует около 40 программ, подготовлено более 10 тыс. специалистов. В России же до последнего времени реализация программ такого уровня не осуществлялась в связи с отсутствием утвержденных национальных требований.
Образовательная программа уровня MPA предназначена для обучения государственных служащих, занимающих должности руководителей и их заместителей, а также лиц, включенных в кадровый резерв для замещения указанных должностей.
Претенденты, выразившие желание пройти обучение по образовательным программам такого типа, должны обладать высшим профессиональным образованием, стажем государственной
и/или муниципальной службы или стажем работы в социальных департаментах и службах по связям с общественностью, по связям с государственными учреждениями в бизнес-структурах и некоммерческих организациях не менее двух лет.
Приказ Министерства образования и науки РФ задает ряд важных требований к программам MPA, направленных на повышение эффективности обучения:
—активные методы обучения должны занимать не менее 25% общего объема учебных часов;
—количество человек в учебных группах не должно превышать 20;
—на выполнение проектных работ отводится не менее 250 часов.
На сегодняшний день ряд ведущих высших учебных заведений, специализирующихся в области подготовки управленческих кадров, анонсировали программы МРА для руководителей, заместителей руководителей и руководящих сотрудников государственных органов власти, кадрового резерва указанных должностей, а также руководящих сотрудников корпораций, тесно взаимодействующих с органами государственной власти. По нашему мнению, такие программы должны строиться на базе следующих принципов:
—организация учебного процесса вокруг решения реальных управленческих задач и проблем слушателей (проектно-ориентированное обучение);
—использование современных образовательных технологий на базе активных методов обучения (кейсы, имитационные игры, проектно-аналитические сессии, тренинги);
—привлечение ведущих экспертов и действующих руководителей органов государственного управления, менеджеров бизнес-структур и компаний некоммерческой сферы;
—значительная доля обучения в малых группах (как правило, не более пяти-семи слушателей);
—модульная структура с элементами дистанционной подготовки (учитывая жесткий график работы потенциальных слушателей);
—формирование индивидуальных образовательных траекторий каждого слушателя с учетом предыдущего практического опыта и планов интеллектуального развития и карьерного роста.
Тематическое содержание образовательных программ такого рода должно ориентироваться на решение актуальных проблем российской политической и административной практики, а также приоритетные векторы развития страны. Особое внимание уделяется проектным работам с использованием реальных ситуаций практической деятельности слушателей. Проектные работы на всем протяжении программы должны быть ключевым инструментом формирования интеллектуально-практических компетенций слушателей, а также основным стержнем, позволяющим консолидировать различные предметные и дисциплинарные элементы программы.
директор Центра региональных исследований АНХ при Правительстве РФ
директор Института технологий образования АНХ при Правительстве РФ
ведущий специалист АНХ при Правительстве РФ
Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 г. № 983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» считается исходной точкой для развертывания целой программы кадрового реформирования госслужбы, однако многие его положения до сих пор реализованы не в полной мере. Такой формат подготовки не проходит значительная часть сотрудников, впервые поступающих на государственную службу. Так, среди впервые поступивших на государственную и муниципальную службу в 2005 г. подобного обучения не прошло подавляющее большинство – более 85%.
Но даже в случае решения количественного вопроса, связанного с охватом всего корпуса государственных гражданских служащих существующей системой подготовки, проблема качества и эффективности формирования кадрового резерва государственной службы решена не будет. Это обусловлено системными противоречиями и недостатками сложившихся каналов рекрутинга и «доводки» специалистов по государственному управлению, что особенно заметно на примере кадрового резерва высшего (федерального и регионального) звена управления.
Рассмотрим основные проблемы системы образования и подготовки госслужащих:
1. Объективность отбора и назначения кандидатов на должность. Отсутствие системной связки между комплексом требований к конкретным местам в системе государственного управления (в соответствии с уровнями классификации гражданской службы) и объемом личных квалификаций и опыта претендентов на их замещение. С одной стороны, это результат отсутствия четкого описания рабочих мест в системе гражданской службы и набора квалификаций для их эффективного замещения. С другой стороны, такая ситуация имеет своим прямым следствием непрозрачность процедур отбора и назначения, а в своих крайних проявлениях – коррумпированность лиц, принимающих решения о назначениях.
2. Каналы горизонтальной профессиональной мобильности и рекрутинга. В средне- и долгосрочной перспективе большую опасность представляет крайняя ограниченность социальной базы для рекрутинга специалистов в систему управления государством. Принципы формирования номенклатурной кадровой базы на всех уровнях управления не способствуют привлечению талантливых людей из других сегментов общественной практики – бизнеса, общественных организаций и т.д. В лучшем случае практикуется привлечение готовых команд, что в конечном счете приводит к созданию клановых схем управления.
3. Соответствие содержания подготовки вызовам современного управления. Дисбаланс между имеющейся системой подготовки и реальными потребностями служебной практики на данном этапе развития российской государственности. Этот разрыв свидетельствует, во-первых, о недостаточном соответствии содержания подготовки средне- и долгосрочным тенденциям изменения принципов управления в современном государстве. С другой стороны, очевидно, что необходим качественно и количественно иной масштаб привлечения
реальных практиков (на уровне высших менеджеров министерств и департаментов), способных изменить современные технологии управления.
4. Инерционность учебного процесса, которая выражается в преимущественном использовании предметно-дисциплинарной формы обучения, ограничениях, которые накладываются стандартами предыдущих этапов, рассогласованности основных уровней и форматов обучения в рамках общей системы подготовки госслужащих.
Новые подходы к формированию человеческого потенциала системы государственного управления в Российской Федерации
В сложившейся ситуации требуются абсолютно иные подходы к формированию человеческого потенциала системы государственного управления в Российской Федерации. По мнению многих аналитиков, появление новой генерации государственных менеджеров является ключевым условием долгосрочной стабильности и качества роста, наметившегося в России с начала 2000-х гг.
Для формирования системы кадрового резерва и кадровой политики в целом наиболее важными – как в организационном, так и в политическом смысле – является ряд базовых принципов.
Принцип открытости и объективности
Это важнейшая характеристика кадровой политики, которая описывает политику государства в целом. Фактически на данном уровне формируется система входов в элиту государственного и муниципального управления, которая в современном государстве преодолевает законы клановости и номенклатуры, стремясь к максимальной демократизации и предельно широкой социальной базе.
Основные параметры:
—широкий мониторинг потенциальных кандидатов на замещение должностей в сфере государственной и муниципальной службы. При этом система мониторинга не ограничивается административными структурами и имеет свои «интерфейсы» в зонах общественной деятельности, бизнеса, политических партий, молодежных движений и т.д.;
—база квалификационных описаний реестра должностей по классам государственной службы, которая позволяет сформулировать объективные критерии мониторинга и дальнейшей оценки потенциальных кандидатов;
—жесткий конкурсный отбор для поступления на службу в органы государственного управления, а также высокий уровень отсева в процессе обучения на отобранных по конкурсу учебных программах;
—система постоянной оценки компетентности госслужащих, определяющая требования к повышению уровня профессионализма на конкретном уровне ответственности.
Принцип профессиональной мобильности (ротации)
Современное государственное управление не может опираться исключительно на отраслевое и специализированное видение ситуации. Для членов кадрового резерва (в том числе и для тех, кто уже занимает конкретные должности) необходимо предусмотреть систему стажировок (интернатур), позволяющих освоить максимально широкий спектр квалификаций, а также ввести их в практику деятельности различных подразделений и уровней государственного управления.
Основные параметры:
—система ротации членов кадрового резерва предполагает перемещение по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Вопрос о конкретных обязанностях участника кадрового резерва решается в соответствии с его индивидуальным планом развития, а также с учетом кадрового дефицита, прогнозируемого на кратко- и среднесрочную перспективу;
—ротация может не ограничиваться перемещением по должностям государственной и муниципальной службы (как в стране, так и за рубежом), но включать также практику в общественных и бизнес-структурах;
—управление репутацией (как противовес «сознанию временщика») предполагает набор письменных характеристик с каждого места, освоенного в процессе ротации.
Принцип непрерывности
Принцип непрерывности относится как к деятельности всей службы кадрового резерва (в смысле непрерывности мониторинга, отбора, подготовки и т.д.), так и к ведению конкретных групп и персоналий, входящих в резерв (в смысле постоянного участия в профессиональной переподготовке, обучении и пр.). Непрерывность означает также наличие перспективы карьерного роста в соответствии с ростом личных качеств и квалификаций.
Основные параметры:
—сам факт присутствия в кадровом резерве государственной службы подразумевает систематическое обращение к образовательным и интеллектуальным возможностям университетских или иных подготовительных центров в соответствии с личным планом развития и совершенствования конкретного участника;
непрерывное образование и его промежуточные результаты
—рассматриваются в правовом поле как основа успешной карьеры и подтверждение права на замещение более высокой должности (в форме сдачи экзаменов, получения формального заключения уполномоченного на это органа, конкурсной оценки и т.д.);
—особые требования предъявляются к гибкости образовательных программ в системе подготовки и повышения квалификации госслужащих (использование блочно-модульного принципа, интенсивность погружения, быстрая оценка изменений в профессиональных качествах участника, соответствие текущей практике и т.д.).
Принцип практичности
Этот принцип позволяет преодолеть разрыв между сложившимися на более раннем этапе образовательными программами и актуальной практикой государственного управления – безусловно, с учетом тех изменений, которые прогнозируются в кратко- и среднесрочной перспективе.
Основные параметры:
—содержание учебных программ должно определяться целями текущей политики, причем основной целью является повышение качества оказания государственных услуг;
—сочетание теоретического обучения с практикой (в форме стажировок в различных органах государственного аппарата и не только);
—обязательное ситуативное обучение молодых сотрудников – участников кадрового резерва для эффективной интеграции в орган государственного управления, в котором они будут непосредственно работать. Обучение должно быть направлено на приобретение конкретных навыков, системного видения ситуации, а также на развитие коммуникативных и социальных техник (общие социальные навыки);
—необходимо развивать сеть курсов и семинаров на уровне министерств и ведомств, нацеленных на актуальную деятельность, формируя таким образом систему повышения квалификации, быстро реагирующую на текущие потребности;
—особую роль в этом контексте должна играть методика оценки, соединяющая личные достижения и квалификацию с реальными требованиями для конкретных рабочих мест и уровнем ответственности. Следует учесть, что именно методика оценивания является ключевым элементом всего проекта модернизации кадровой политики. Одной из центральных проблем, сдерживающих переход России на инновационный путь развития, является нарастающий дефицит кадров всех уровней квалификации. Эта проблема актуальна для всех отраслей народного хозяйства, в том числе для сферы государственного и муниципального управления.
Обучение управленческих кадров для государственной службы на базе современных образовательных программ
Целью обучения управленческих кадров является развитие базовых управленческих компетенций (способности к аналитической и проектной деятельности, удержанию сложного управленческого контекста в условиях дефицита времени, коммуникабельности, лидерских качеств и др.) и формирование необходимых профессиональных знаний и навыков в области финансов, управления, права и т.д. Современные программы подготовки управленческих кадров для государственной службы предполагают:
—модульную структуру обучения;
—возможность формирования индивидуальных образовательных траекторий слушателей;
—индивидуальное консультирование (кураторство) в процессе обучения;
—использование современных активных технологий обучения (кейсы, компьютерные симуляторы);
—выполнение групповых проектных работ по актуальным вопросам государственного управления;
—приглашение в качестве преподавателей авторитетных практиков государственной и муниципальной службы, менеджеров бизнес-структур и предприятий некоммерческого сектора.
Важнейшим условием создания эффективных программ является соотнесение их образовательных результатов с квалификационными требованиями на занятие должностей соответствующего уровня. По результатам обучения образовательная организация должна предоставить развернутую индивидуальную характеристику общих и профессиональных компетенций, личных качеств слушателей.
В основу оценки общих компетенций и личных качеств слушателей должна быть положена характеристика их участия в учебных мероприятиях на базе активных методов обучения (разбор кейсов, имитационные игры на базе компьютерных симуляций, деловые игры и др.). Индивидуальные характеристики должны отражаться в единой базе данных управленческих кадров и в дальнейшем служить дополнительным основанием при принятии решений о их выдвижении и ротации.
Отбор для обучения по конкретным образовательным программам целесообразно осуществлять на основе конкурсов и с учетом индивидуального выбора управленца. Целевые стажировки должны проводиться в соответствии с индивидуальными планами управленческих кадров и обеспечиваться кадровыми службами органов государственной власти.
На сегодняшний день серьезные перспективы подготовки управленческих кадров высокого уровня связаны с обучением по программам Master of Public Administration (MPA). Приказом № 39 от 8 февраля 2008 г. Министерство образования и науки при участии ведущих вузов, занимающихся подготовкой кадров для системы государственной службы, ввело в действие государственные требования к минимуму содержания и уровню требований к специалистам для получения дополнительной квалификации «Специалист по государственному и муниципальному управлению» – Master of Public Administration.
Квалификация «Специалист по государственному и муниципальному управлению» (MPA) является аналогом квалификации «Специалист по деловому администрированию в бизнес-секторе (Master of Business Administration, MBA). В настоящее время в мире ежегодно реализуется более 300 программ МВА, из них в России аккредитацию прошли более 70.
Программы, реализуемые на базе стандарта MPA, также широко распространены в мировой практике образования. На сегодняшний день в США получили известность свыше 150 программ, в странах ЕС – свыше 100. В Китае, где программы МРА реализуются с 2001 г., сейчас действует около 40 программ, подготовлено более 10 тыс. специалистов. В России же до последнего времени реализация программ такого уровня не осуществлялась в связи с отсутствием утвержденных национальных требований.
Образовательная программа уровня MPA предназначена для обучения государственных служащих, занимающих должности руководителей и их заместителей, а также лиц, включенных в кадровый резерв для замещения указанных должностей.
Претенденты, выразившие желание пройти обучение по образовательным программам такого типа, должны обладать высшим профессиональным образованием, стажем государственной
и/или муниципальной службы или стажем работы в социальных департаментах и службах по связям с общественностью, по связям с государственными учреждениями в бизнес-структурах и некоммерческих организациях не менее двух лет.
Приказ Министерства образования и науки РФ задает ряд важных требований к программам MPA, направленных на повышение эффективности обучения:
—активные методы обучения должны занимать не менее 25% общего объема учебных часов;
—количество человек в учебных группах не должно превышать 20;
—на выполнение проектных работ отводится не менее 250 часов.
На сегодняшний день ряд ведущих высших учебных заведений, специализирующихся в области подготовки управленческих кадров, анонсировали программы МРА для руководителей, заместителей руководителей и руководящих сотрудников государственных органов власти, кадрового резерва указанных должностей, а также руководящих сотрудников корпораций, тесно взаимодействующих с органами государственной власти. По нашему мнению, такие программы должны строиться на базе следующих принципов:
—организация учебного процесса вокруг решения реальных управленческих задач и проблем слушателей (проектно-ориентированное обучение);
—использование современных образовательных технологий на базе активных методов обучения (кейсы, имитационные игры, проектно-аналитические сессии, тренинги);
—привлечение ведущих экспертов и действующих руководителей органов государственного управления, менеджеров бизнес-структур и компаний некоммерческой сферы;
—значительная доля обучения в малых группах (как правило, не более пяти-семи слушателей);
—модульная структура с элементами дистанционной подготовки (учитывая жесткий график работы потенциальных слушателей);
—формирование индивидуальных образовательных траекторий каждого слушателя с учетом предыдущего практического опыта и планов интеллектуального развития и карьерного роста.
Тематическое содержание образовательных программ такого рода должно ориентироваться на решение актуальных проблем российской политической и административной практики, а также приоритетные векторы развития страны. Особое внимание уделяется проектным работам с использованием реальных ситуаций практической деятельности слушателей. Проектные работы на всем протяжении программы должны быть ключевым инструментом формирования интеллектуально-практических компетенций слушателей, а также основным стержнем, позволяющим консолидировать различные предметные и дисциплинарные элементы программы.
