Пакет социального назначения

В последние годы вниманием устраивающихся на работу граждан владел не только размер предлагаемой зарплаты, но и разнообразные приятные «довески» к ней — бесплатные обеды, медицинская страховка и многое другое. Времена изменились: сокращаются зарплаты и сами рабочие места, чего уж говорить о социальных пакетах. Попробуем ответить на вопросы: как именно закрепляются за работниками эти дополнительные блага и может ли работодатель беспрепятственно их отобрать?

Что такое «соцпакет»?

В Трудовом кодексе понятие социального пакета как таковое отсутствует. В то же время законодательство поощряет существование данного феномена, предусматривая различные формы, в которых участники трудовых отношений могут закрепить предоставление работнику дополнительных социальных гарантий и выплат. Именно этот комплекс всевозможных, превосходящих законодательно обусловленный обязательный минимум льгот, гарантий и компенсаций, которые работодатель предоставляет работникам за свой счет, и следует называть социальным пакетом.

Пристальное внимание, которое граждане до недавнего времени уделяли соцпакету при устройстве на работу, может быть объяснено некоторой слабостью государственных социальных гарантий (поэтому раньше «социальным пакетом» иногда гордо именовали такие обязательные по закону блага, как, например, ежегодный оплачиваемый отпуск). В свою очередь для работодателя предоставление дополнительных социальных гарантий выступает средством стимулирования труда своих сотрудников.

Составляющие социального пакета

Сегодня соцпакет выполняет в первую очередь мотивирующую функцию. При определенных условиях компании становится выгодно стимулировать труд сотрудника не повышением его заработной платы, а расширением социального пакета. Наиболее простой и распространенный вариант соцпакета — оплата мобильной связи и бесплатное питание в офисе. Часто в соцпакет входит скидка на производимую или реализуемую компанией продукцию, а также оплата проезда до места работы. В компаниях посолиднее в соцпакет включается полис ДМС и оплачиваемый компанией ежегодный медосмотр, дополнительные оплачиваемые или неоплачиваемые отпуска и выходные дни. Нередко можно встретить такие компоненты социального пакета, как бесплатный абонемент в фитнес-центр, обучение иностранному языку или повышение квалификации (что объясняется интересами самого работодателя).

В крупных компаниях сотрудникам могут выделять путевки в санатории или дома отдыха, предоставлять им право получать материальную помощь от организации (аванса или ссуды), например, на приобретение квартиры, в некоторых фирмах работодатель оплачивает обучение детей сотрудников. Обычно такие серьезные гарантии предоставляются по системе так называемых «грейдов», когда конкретный объем социального пакета сотрудника зависит от его положения в иерархии компании.

Соцпакет на словах и на бумаге

Впрочем, о многом из перечисленного имеет смысл говорить в прошедшем времени: экономический кризис постепенно лишает работающих граждан их соцпакетов. Работодатели, сокращая издержки, стремятся «срезать» по максимуму — как правило, все, кроме медицинской страховки. Бесплатные обеды, возможность посещать фитнес-центр, языковые курсы, корпоративный отдых и многое другое уходит в прошлое. В связи с этим интерес представляет вопрос о том, как предоставляемые работодателем дополнительные гарантии, входящие в соцпакет, закрепляются юридически и можно ли их отстоять.

Составляющие соцпакета могут быть зафиксированы в письменной форме, но могут и носить характер «традиции» соответствующей компании и предоставляться просто по факту. Понятно, что во втором случае работодателя ничто не связывает: он может действовать по собственному усмотрению, отнимая то, что было обещано на словах.

Иначе обстоят дела, если соответствующие гарантии закреплены на бумаге. Если они предоставляются конкретному сотруднику, то обычно перечисляются в его трудовом договоре. Следует помнить, что в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. Причем само такое соглашение должно быть заключено письменно (обычно в форме допсоглашения к трудовому договору). Исключение составляет ст. 74 ТК РФ, дающая право работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, они не могут быть сохранены. Отметим, что практика применения данной статьи для одностороннего изменения условий трудового договора в связи с необходимостью сокращения издержек работодателя в условиях кризиса является спорной.
Отмену зафиксированных в трудовом договоре льгот и поощрений работник может оспорить, обратившись в трудовую инспекцию или воспользовавшись процедурой разрешения индивидуального трудового спора.

Коллективный договор

Если соцпакет предоставляется всем сотрудникам организации или определенным категориям работников, то его составляющие конкретизируются в коллективном договоре. Ст. 40 ТК РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Трудовой кодекс содержит открытый перечень вопросов, которые могут найти отражение в коллективном договоре. Среди них формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий и компенсаций; вопросы предоставления и продолжительности отпусков; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников.

На практике данный вид договора встречается достаточно редко, как правило, в крупных организациях, на предприятиях реального сектора — там, где действуют профсоюзы. Дело в том, что процедура заключения и изменения коллективного договора достаточно сложна и требует участия представительного органа работников. В качестве такого органа может выступать профсоюз (если он объединяет более половины работников организации) или специально созданный для ведения соответствующих переговоров орган (например, если профсоюз малочисленный или если на предприятии действует несколько профсоюзов). Соцпакеты, предоставляемые работникам на основе коллективного договора, более устойчивы и урезать их, соблюдая установленную процедуру, не так просто.

Например, коллективный договор ОАО «Российские железные дороги» на 2008–2010 гг. обязывает компанию выплачивать единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении работников по собственному желанию; оказывать корпоративную поддержку (субсидии, займы, кредиты, ипотека и другие формы) работникам, строящим жилье или приобретающим его в собственность; осуществлять оздоровление работников и членов их семей в санаториях; предоставлять места в негосударственных образовательных учреждениях ОАО «РЖД» детям работников; производить оплату пособий по беременности и родам в размере 100 % среднемесячного заработка работника.

Коллективный договор ОАО «Сургутнефтегаз» на 2007–2009 гг. также предусматривает многочисленные льготы и компенсации работникам. К примеру, компания выплачивает компенсацию семьям работников компании, вступившим в первый брак, признанным нуждающимися в получении жилья и являющимися нанимателями жилых помещений. Компенсация выплачивается в первые три года после бракосочетания в размере 5100 руб. в квартал на одного члена семьи. Присутствует в документе и такая льгота, как возмещение сотрудникам компании, работающим в районах Крайнего Севера, расходов, связанных с проездом к месту проведения отпуска и обратно.

«Соцпакет» чиновника

В отношении госслужащих не вполне корректно говорить о соцпакете. Все, что «положено» чиновнику, относится к так называемым государственным гарантиям гражданских служащих. Эти гарантии подразделяются на основные и дополнительные — как те, так и другие предоставляются на основе нормативно-правовых актов, исходящих от государства. Соответственно и отменить их можно только путем внесения изменений в данные акты. Основные гарантии предоставляются для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации ограничений, установленных для них законодательством. Подробный перечень соответствующих гарантий содержится в ст. 52 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот список открытый и может дополняться другими федеральными законами.

В упомянутом законе сказано и о дополнительных государственных гарантиях гражданским служащим. О целях этих дополнительных гарантий не говорится, зато указано, что они могут предоставляться «при определенных условиях» любыми федеральными или региональными нормативно-правовыми актами. Сам закон перечисляет лишь несколько возможных допгарантий: профессиональная переподготовка и повышение квалификации; транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей; компенсация за использование личного транспорта в служебных целях; единовременная субсидия на приобретение жилой площади один раз за весь период гражданской службы.

Весь остальной «соцпакет» чиновники получают на основании иных нормативно-правовых актов. Например, в соответствии с Указом Президента от 5 июля 2003 г. № 613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ» сотрудникам, которым присвоено специальное звание от полковника полиции и выше, а также имеющим ученую степень или ученое звание, предоставляется право на получение дополнительной общей жилой площади в размере от 15 до 25 кв. м.