Для реализации задачи по внедрению системы материального стимулирования государственных служащих Управление Федерального казначейства по Липецкой области (далее — Управление) с 2010 года применяет систему оценки результативности деятельности сотрудников методом самооценки. Решение поставленной задачи в Управлении осуществлялось через определение роли сотрудников согласно внедренным технологическим регламентам и закреплением за сотрудниками соответствующих функций в должностных регламентах. Чтобы добиться заинтересованности сотрудников в результатах их индивидуальной деятельности, в Управлении разработан Порядок определения и оценки результативности деятельности федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы (далее — Порядок).
Нюансы при определении перечня показателей оценки деятельности
При разработке Порядка наиболее важным стало определение перечня показателей оценки деятельности сотрудников. Применение в перечне показателей укрупненных функций сотрудников приводило к проблеме необъективной оценки деятельности государственного гражданского служащего в случае незначительного нарушения в работе. Однако более подробное перечисление функциональных обязанностей сотрудника в перечне результативности деятельности приводило к размытости надлежащей оценки его деятельности. Так, например, если в оценку результативности деятельности сотрудника внести всего четыре крупных показателя и определить каждому из них значимость в 25 %, то даже при незначительном нарушении одной из функций размер индекса существенно уменьшался. Если в перечень показателей внести 20 узких показателей и определить каждому из них оценку в 5 %, то в случае серьезного нарушения в работе показатель результативности деятельности может оставаться достаточно высоким. В связи с этим показатели деятельности сотрудников должны отражать наиболее конкретные и важные функции в их работе, то есть могут быть укрупненными. В то же время необходимо, чтобы механизм оценки результативности деятельности обладал гибкостью. Для этого оценивать выполнение каждого показателя можно, применяя градацию, например, от 0 до 25 %. Такой подход позволит более точно определять размер вклада или ответственности за выполнение той или иной функции и задачи.
Общая оценка результативности деятельности сотрудника при выполнении всех функций и задач составит:
Ообщ = О1 + О2 + О3 + О4 + ... +Оi,
где Ообщ — общая оценка результативности деятельности сотрудника;
О1, О2, О3, О4, ..., Оi — показатели результативности деятельности сотрудника;
i — количество показателей результативности.
В Порядке УФК по Липецкой области закреплены параметры результативности деятельности сотрудников. Деятельность гражданского служащего признается:
- результативной, если Ообщ составляет от 80 до 100 %;
- недостаточно результативной, если Ообщ составляет от 50 до 80 %;
- нерезультативной, если Ообщ менее 50 %.
- Коэффициент интенсивности труда
Анализ работы сотрудников с равнозначными функциями показал, что общепринятая оценка результативности деятельности не отражает параметры интенсивности труда. В научной литературе понятие интенсивности труда определено как степень напряженности труда, то есть количество труда (в том числе и нервно-умственных усилий), затрачиваемое работником за определенный промежуток времени. Интенсивность труда ряда сотрудников, даже замещающих одни и те же должности с однотипными функциями, оказывается не всегда равнозначной. Прежде всего это связано с закрепленным участком работы, который не всегда рационально разбивать на более мелкие участки, а также с особенностью работы программного обеспечения и функциональными особенностями структурных подразделений.
Кроме того, возникла проблема часто болеющих сотрудников, когда замещающий его коллега не получает дополнительного вознаграждения при повышенной загрузке, а следовательно, и при более интенсивной работе. Замещение в период отпуска такой проблемы не вызывает, так как все сотрудники уходят в отпуска и взаимно замещают друг друга приблизительно одинаковый период времени. Таким образом, принимая во внимание, что при выполнении равнозначных функций загруженность сотрудников может быть неравнозначной, целесообразно рассмотреть применение для решения вопроса премирования такого показателя, как коэффициент интенсивности труда.
Размер премирования сотрудника, выраженный в процентах, будет определяться по формуле:
Прасч.= Ообщ/100* Пбаз*Кинт
где Прасч — рассчитываемый размер премии;
Пбаз — базовый размер премии;
Кинт — коэффициент интенсивности труда;
100 % — критерий результативности.
Рассмотрим один из вариантов, напрямую увязывающий показатели результативности деятельности федерального гражданского служащего и показатели интенсивности труда с размерами премирования (см. табл. 1). Предположим, при оценке результативности деятельности сотрудников рассматривались пять показателей с разной степенью ответственности.
Произведем расчеты на основе данных табл. 1:
Ообщ =35 % + 30 % + 20 % + 5 % + 10 % = 100 %
Сложившийся базовый размер премирования в текущем периоде составил 25 % денежного содержания государственного служащего. Учитывая выполнение дополнительного объема работы отсутствующего сотрудника в течение пяти дней, начальник отдела предлагает повышающий коэффициент интенсивности работы 1,2, который согласовывается и утверждается курирующим заместителем руководителя Управления. Рассчитаем размер премирования сотрудника:
Следовательно, размер премирования сотрудника составит 30 % денежного содержания. Коэффициент интенсивности может быть не только повышающим, но и понижающим размер премии в случае неэффективной работы сотрудника. Рассмотрим еще один пример деятельности сотрудника при низкой интенсивности труда и отсутствии инициативы со стороны сотрудника (см. табл. 2).
Произведем расчеты исходя из данных табл. 2:
Ообщ = 35 % + 30 % + 20 % + 5 % + 10 % = 100 %
Сложившийся базовый размер премии составил 25 % от денежного содержания. Предложенный начальником отдела и утвержденный курирующим заместителем руководителя Управления коэффициент интенсивности — 0,8. В этом случае размер премирования сотрудника определяется следующим образом:
Следовательно, размер премирования сотрудника за неинтенсивную работу составит 20 % денежного содержания.
Предлагаемый порядок расчета размера премии, на наш взгляд, обеспечивает увязку размера премии с реальными результатами работы с учетом индивидуального подхода при оценке деятельности сотрудников (например, сотрудников отдела доходов, расходов, отдела кассового обслуживания, других отделов в конце квартала, года). Кроме того, в период высокой интенсивности в работе могут быть допущены единичные незначительные ошибки, которые определят вклад работника с учетом загруженности в работе.
Рассмотрим конкретный пример определения результативности деятельности сотрудника при невыполнении одного из показателей, но с интенсивным рабочим процессом (см. табл. 3). Произведем расчеты исходя из данных табл. 3:
Ообщ = 0 % + 10 % + 25 % + 30 % + 5 % + 10 % = 80 %
Сложившийся базовый размер премии составил 25 % от денежного содержания. Предлагаемый и утвержденный коэффициент интенсивности — 1,2. В этом случае размер премирования сотрудника определяется следующим образом:
Следовательно, размер премирования сотрудника с учетом невыполнения одного из показателей, но повышенной интенсивности в работе может составить 24 % денежного содержания.
Введение в оценку деятельности и результативности работы государственных служащих показателя интенсивности работы, на наш взгляд, заставит сотрудников отказаться от пассивной позиции. Возможность дополнительного стимулирования сотрудников при равнозначных условиях создает стимул для их профессионального роста. В том случае, если оценка начальника структурного подразделения и самооценка сотрудника не совпадают, проводится совместный анализ сложившейся ситуации, который позволяет в дальнейшем включить механизмы самоконтроля, самооценки и стимулировать сотрудника к повышению результативности работы.
Объективен или нет?
Для решения проблемы объективности применения показателя интенсивности существуют два пути. Первый — для сотрудников функциональных отделов: задействовать в работе систему поддержки технологического обеспечения, которая отражает реальную картину загрузки сотрудников органов Федерального казначейства, работающих в функциональном программном обеспечении (СПТО). Данная система четко определяет и уровень загруженности сотрудников, и стоимость работ при равнозначных условиях. С помощью СПТО можно получить информацию о том, чем реально занят сотрудник Управления, исполняет ли он технологические регламенты, в том числе и по срокам выполнения операции, а также сделать вывод о результативности и эффективности работы сотрудника.
В УФК по Липецкой области СПТО внедрена в промышленную эксплуатацию 24 мая 2010 года. Работа СПТО базируется на трех основных составляющих:
- технологических регламентах;
- организационно-штатной структуре;
- статистике о выполнении пользователями операций, предусмотренных технологическими регламентами, в функциональном программном обеспечении.
Благодаря внедрению технологических регламентов, которые сегодня практически полностью охватили все финансовые процессы, связанные с исполнением органами Федерального казначейства государственной функции кассового обслуживания исполнения бюджетов бюджетной системы РФ, обеспечивается возможность установить единые нормативы продолжительности выполнения операций и их стандартизацию. Для осуществления расчета загрузки специалиста, работающего в функциональном программном обеспечении, в технологические регламенты добавлены дополнительные параметры: срок исполнения, норматив и рекомендуемый интервал выполнения операции.
Формируя отчет о текущей нагрузке на персонал в СПТО, становятся реальными сопоставление и оценка работы сотрудников Управления в прикладном программном обеспечении. На основе проведенного анализа руководство Управления рассматривает загруженность функциональных работников, в том числе и их интенсивность работы.
Второй путь — для сотрудников, чья деятельность не связана с работой в функциональном программном обеспечении, например для руководителей, обеспечивающих специалистов. Здесь представляется возможным применение комплексного комиссионного подхода к оценке интенсивности работы. Комиссии, например, из трех человек могут вносить на рассмотрение коэффициенты интенсивности труда таких сотрудников.
Принимаемые на основе показателей результативности деятельности решения о материальном, а также моральном стимулировании сотрудников создают условия для их заинтересованности не только в результатах своей деятельности, но и в результатах деятельности Управления. У государственных служащих возникает мотивация повышения профессионального уровня, проявления инициативы, качественного исполнения своих должностных обязанностей, что приводит к повышению результативности их деятельности. В итоге растет качество исполнения возложенных на органы Федерального казначейства функций, повышается качество предоставляемых государственных услуг, получателем которых являются не только клиенты органов Федерального казначейства, но и общество в целом. Именно на достижение общественно значимого результата, удовлетворение общественных потребностей клиентов и потребителей государственных услуг должна быть ориентирована деятельность сотрудников органов Федерального казначейства Липецкой области.
Внешняя оценка
Еще одним важным элементом оценки деятельности органов Федерального казначейства является ее внешняя оценка пользователями услуг, то есть оценка со стороны общества, клиентов. Сегодня система внешней оценки находится на стадии внедрения. Существуют различные инструменты для ее реализации: запросы, анкетирование клиентов с использованием интернет-сайтов, опрос общественного мнения.
С 2009 года УФК по Липецкой области проводит анкетирование клиентов, позволяющее получить внешнюю оценку основных направлений деятельности всех структурных подразделений. Анализ результатов опроса размещается на интернет-сайте Управления http://lipetsk.roskazna.ru. Существующая практика показывает целесообразность проведения подобных опросов. Содержание анкет меняется с учетом изменений в работе системы органов Федерального казначейства. Для охвата более широкого круга респондентов планируется проведение опроса с помощью интернет-ресурса Управления. Следует отметить, что использование современных интернет-технологий в целях обеспечения доступности и прозрачности информации об оценке результативности деятельности органов Федерального казначейства Липецкой области находит широкое применение в нашей работе. На интернет-сайте ежегодно публикуется информация о показателях результативности деятельности Управления, рейтинг результативности деятельности подведомственных отделений.
Открытость и доступность информации о работе органов Федерального казначейства Липецкой области дает возможность гражданам и организациям принимать участие в процессе оценки, осуществлять обратную связь, выражая свое мнение о деятельности системы, оказывать помощь в выявлении недостатков в работе. Учитывая общественное мнение, органы Федерального казначейства по Липецкой области постоянно совершенствуют свою деятельность.
