Разработка системы отбора кадров на госслужбе, квалификационных требований и оценки эффективности деятельности сотрудников — эти задачи стоят сегодня перед государственной гражданской службой в целом.
Внедрение этих механизмов в свою очередь позволит достичь те цели, которые ставит перед государственными структурами руководство страны. Какая работа ведется в этом направлении, журналу «Бюджет» рассказал директор Департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Министерства труда и социальной защиты РФ Дмитрий Валерьевич Баснак.
Мы приводим часть его интервью без изменений. Полный материал будет опубликован в августовском номере журнала.
— Дмитрий Валерьевич, представители органов государственной власти много говорят о необходимости введения системы оценки эффективности труда госслужащего. Какую помощь в этом вопросе оказывает Министерство труда и социальной защиты РФ?Полное интервью будет опубликовано в августовском номере журнала «Бюджет»
Как подписаться на журнал?
— За последние несколько лет мы провели анализ зарубежного, передового корпоративного (и мирового, и отечественного) опыта и подготовили ряд методических материалов, которые рекомендовали для использования в работе всем федеральным и региональным органам государственной власти. Прежде всего, речь идет о системе методических инструментариев, которые описывают современную технологию управления персоналом и то, как ее можно применить именно на государственной службе в соответствии с нормами Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Эти методические рекомендации размещены на сайте Минтруда России в разделе «Государственная гражданская служба». Сейчас мы представили три инструментария: по организации эффективного отбора на госслужбе, по установлению квалификационных требований, и самое важное, о чем мы сегодня и хотим поговорить, инструментарий по проведению комплексной оценки деятельности государственных служащих.
— Этот инструментарий может быть применен в любом государственном органе?
— Сама по себе комплексная оценка деятельности госслужащих как технология, конечно, не может существовать в отрыве от той системы механизмов управления, которые используются госорганами по совершенно разным аспектам деятельности. Это вопросы и бюджетирования, и планирования, и выполнения тех задач, которые ставятся перед государственным органом. Каждый государственный орган уникален, и многообразие их функций, конечно, не позволяет нам сделать одну общую для всех методику. Есть госорганы, осуществляющие выработку политики в той или иной области, есть выполняющие контрольно-надзорные функции, оказывающие государственные услуги. Кроме того, у нас в стране существует три ветви власти, и органы каждой из ветвей имеют свои специфические задачи и, следовательно, особенности прохождения службы. Поэтому в нашем инструментарии по оценке мы постарались показать всю палитру элементов, которые можно использовать. И каждый госорган должен выбрать то, что будет подходить именно ему исходя из конкретной специфики деятельности. При этом мы выделяем базовые блоки оценок.
Первый — это оценка квалификации госслужащего, определение того, насколько она соответствует потребностям госоргана. Сначала квалификация оценивается на входе, то есть в тот момент, когда мы принимаем человека на работу. Если у нас есть детализированные квалификационные требования, если мы четко понимаем, что хотим от людей, которые приходят трудоустраиваться, мы можем разработать максимально валидные оценочные задания. Это позволяет выявить тех, кто наиболее подходит. Также крайне важно отслеживать соответствие квалификационным требованиям тех сотрудников, которые уже исполняют обязанности в течение нескольких лет, смотреть, стремятся ли они к приобретению новых знаний, проходят ли обучение, участвуют ли в мероприятиях по обмену опытом.
Следующий блок — это оценка деловых и личных качеств. Большое внимание целесообразно уделять тому, насколько в целом государственный служащий клиентоориентирован, способен поддерживать деловую атмосферу в коллективе, неконфликтен, ориентирован на результат, способен в короткий срок выполнить задание. Мы создали специальную библиотеку профессиональных личных качеств и к этим качествам прописали поведенческие индикаторы, которые при проведении интервью позволяют предположить, какое поведение следует ожидать от государственного служащего в тех или иных ситуациях, а также помогают правильно провести интервью для того, чтобы выявить есть у респондента необходимые личностные качества или нет. Данные методы могут использоваться не только при отборе на службу, но и в ходе аттестации государственного служащего, и в ходе периодической оценки, проводимой руководителем подразделения.
И третий блок — результативность деятельности, которая основывается на системе KPI. Для определения результативности мы разрабатываем ряд методик. В частности, сейчас ведем отдельную работу над методикой, применимой к деятельности контрольно-надзорных органов, потому что для оценки деятельности контролеров необходимы свои особые показатели. При разработке же показателей для каждого конкретного госоргана нужно использовать следующий принцип: задачи, которые ставятся в целом перед ведомством, должны декомпозироваться до уровня подразделений и далее до уровня конкретного специалиста. При этом показатели выполнения задач нуждаются в постоянной точечной настройке, чтобы они не были формальностью, а работали в конечном итоге на достижение именно целей госоргана. Это непростой механизм, но уже есть ряд позитивных примеров его эффективности, в частности это Федеральное казначейство.
