Министерство промышленности и торговли РФ — одно из тех ведомств, где работе с кадрами уделяется пристальное внимание. Здесь ставятся амбициозные задачи по внедрению современных кадровых технологий на государственной гражданской службе. Подтверждение тому — конкурс «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе», по результатам которого сразу пять практик министерства попали в число лучших. О задачах кадровой работы в министерстве мы побеседовали с директором административного департамента Минпромторга России Владимиром Игоревичем БРОДСКИМ и начальником отдела формирования и профессиональной подготовки кадрового состава административного департамента Еленой Викторовной МИТИНОЙ.
— Владимир Игоревич, Елена Викторовна, Минтруд России назвал лучшими сразу пять ваших кадровых практик! Отличный результат, примите поздравление от журнала «Бюджет».
В. Б. Спасибо. Но мне хотелось бы внести уточнение: деление на практики для нас носит весьма условный характер. Участвуя в конкурсе, мы встроились в те рамки, в те номинации, которые определил организатор — Минтруд России. Для нас же все пять номинаций — это единая работа, возникшая из одного начала, которое со временем получило развитие по разным направлениям.
А выросло все из классической стажерской программы. Когда мы начали работать с выпускниками вузов, то осознали необходимость адаптировать к условиям труда в министерстве молодых ребят, которые поступили на государственную гражданскую службу в Минпромторг России. Соответственно, появилась некая адаптационная программа. Наша стажерская программа проходит два раза в год по два месяца (с февраля по март и с июля по август). В течение двух месяцев нам нужно отслеживать путь стажеров, оценивать, как они включаются в работу, как развиваются, чтобы по истечении этого времени мы могли понять, кого стоит брать на работу, а кого нет. Так появились кураторство и программа наставничества, куда мы привлекаем уже действующих сотрудников. В качестве кураторов они следят за своими подопечными, и мы как организаторы взаимодействуем именно с ними и получаем всю необходимую информацию от них. И так по всем остальным практикам: происхождение естественное, а деление несколько искусственное.
— Поскольку все начиналось со стажерской программы, предлагаю о ней и поговорить. Расскажите, когда стартовал проект и кто был его инициатором.
В. Б. Первая стажерская программа прошла в 2013 году. 1 февраля текущего года стартовала уже пятая программа. Инициатором этого проекта стал министр промышленности и торговли Денис Валентинович Мантуров, который поставил перед нами совершенно конкретную задачу: создать механизм привлечения молодых специалистов на работу в министерство. Это стало необходимо в том числе и потому, что найти сотрудников на стартовые должности было весьма проблематично. Не секрет, что зарплаты на госслужбе не очень большие. При этом какой-то ярко выраженной централизованной работы по повышению имиджа и престижа госслужбы, особенно среди молодых людей, в тот момент не наблюдалось. Вот и было решено своими силами формировать имидж министерства как работодателя и продвигать его на рынке труда.
— Как вовлекали студентов в программу? Какие вузы попали в ваше поле зрения в первую очередь?
Е. М. Начиналось все с поездок в вузы. Мы отобрали ряд столичных учебных заведений, которые нам были интересны в силу специфики деятельности министерства, и устраивали там презентации для студентов, которым хотелось узнать о работе Минпромторга России и о стажерской программе. Так мы начинали проект, а сейчас уже вузы сами выходят на нас, в том числе и региональные. В некоторых учебных заведениях даже проводят внутренний предварительный отбор и направляют нам уже отобранных кандидатов. Многие студенты сами приходят, узнав о программе от друзей и от тех, кто ее уже прошел.
Елена Викторовна МитинаВ. Б. Надо признаться, что начинали мы в абсолютной темноте. На аудиторию из
Что касается вузов, то в первую очередь мы обратились в крупные многопрофильные, такие как МГУ, РЭУ им. Г. В. Плеханова, НИУ ВШЭ. Ко второй программе мы приступили, имея на руках конкретное техническое задание от министра: для отраслевых департаментов стажеров брать по возможности из технических вузов.
— Ребята прошли предварительный отбор и зачислены в группу стажеров. Что дальше?
Е. М. А дальше — суровая реальность. На протяжении двух месяцев в министерстве стажеры работают полноценный рабочий день. Очень часто ребята настолько хорошо вписываются в коллектив, что задерживаются на работе вместе с остальными сотрудниками.
В самом начале ребята получают несложные технические задачи. Но если куратор видит, что стажер успешно справляется с заданиями, то поручает ему уже какую-либо сводную, организационную работу. К концу стажерской практики ребята выполняют и аналитические задачи. Таким образом, на финише наши стажеры выполняют обязанности, соответствующие стартовой позиции в министерстве. Это основная часть программы.
Следующая часть складывается из целого ряда элементов: профессиональное развитие, методологическая поддержка стажеров, кураторов и так далее. Кроме того, есть ряд мероприятий, тренингов, направленных на тренировку ключевых для нас компетенций: способностей к пониманию, самоорганизации и коммуникации. Например, тренинги по коммуникации представляют собой серию управленческих поединков. Они проходят раз в неделю в разных форматах: командные дебаты, индивидуальные управленческие поединки, формат переговоров, монологовый формат. Есть линейка тренировок на понимание работы. Стажеры еженедельно готовят рефлексивные отчеты по своей деятельности, в которых описывают, с какими задачами они справились, а с какими — нет. Одно из ключевых мероприятий профессионального развития — деловые игры, позволяющие понять специфику нашего министерства. Также мы проводим консультации для наших стажеров по ключевым моментам, связанным с их работой в министерстве.
Для того чтобы выполнить главную нашу задачу — отобрать будущих сотрудников министерства, мы должны как-то оценить участников программы. Этот процесс идет в течение двух месяцев. В первую очередь стажеров оценивают кураторы, которые работают с ними два месяца бок о бок. Мы же оцениваем ребят в рамках всех наших мероприятий профессионального развития. Оценка компетенций стажеров происходит с учетом разных аспектов их работы и на протяжении всей практики. По результатам мы делаем рейтинг,
Пять лучших практик Минпромторга России
- Адаптационная программа Минпромторга России;
- мотивация обмена опытом в рамках кураторства, наставничества и системы внутреннего обучения в целях формирования и профессионального развития кадрового состава;
- система профессионального развития государственных гражданских служащих Минпромторга России;
- создание оптимальных условий труда, внутренней коммуникации и активизация потенциала государственных гражданских служащих при решении задач Минпромторга России;
- стажерская программа Минпромторга России как инструмент формирования молодежного кадрового резерва.
— Были ли случаи, когда ребята не выдерживали и уходили со стажировки?
Е. М. Участники отсеиваются, как правило, по личным причинам. Во всех программах есть в среднем пять человек, которые выходят из проекта в самом начале. В ходе же программы по доброй воле никто не уходит.
Студенты, прошедшие конкурсный отбор, распределяются по отделамВ. Б. На этапе отбора, на общем собрании перед стартом программы, мы многократно повторяем, что наша стажировка — это не та студенческая практика, пройдя которую молодой человек даже не помнит, как называлась организация, выдавшая ему справку. Мы даем понять, что участникам нашей программы придется реально работать, и если кто-то не готов к этому, просим не занимать чужое место.
Е. М. К нам приходят те, кто понимает и принимает наши условия. К тому же это мотивированные люди, которые прошли несколько этапов отбора, и их не испугать предстоящей работой.
В. Б. Некоторые считают, что у нас слишком маленький формат и его надо расширять. Конечно, 35 человек на стажерскую программу для такого министерства, как наше, это очень мало. Но мы подумали, что создавать широкомасштабную практику, на которую каждый год придется загонять по 500 человек, тоже не для нас. Мы придерживаемся принципа «лучше меньше, да лучше».
Никита Алексеевич ШОКОРОВ, выпускник Национального исследовательского технологического университета «МИСиС», участник третьей стажерской программы. Ныне сотрудник административного департамента Минпромторга России
— Никита Алексеевич, скажите, что дало вам участие в стажерской программе Минпромторга России?
— Стажерская программа дала мне очень много. И прежде всего работу в Министерстве промышленности и торговли РФ.
Благодаря стажерской программе я познакомился с чрезвычайно интересными людьми, которые вдохновляли меня на развитие, показали, каким может быть руководитель, госслужащий. Придя в министерство, я увидел, что здесь работают молодые, энергичные, очень образованные люди, имеющие огромный опыт и готовые делиться этим опытом. Общение с такими людьми, возможность с ними работать и перенимать их опыт, я считаю, дорогого стоят.
Благодаря навыкам, полученным на стажировке, у меня изменился и подход к работе. Научился четко ставить задачи и оперативно их решать. После стажировки я какое-то время работал в институте, и у меня была возможность сравнить формат работы института и министерства. В первом жизнь идет планомерно, размеренно. В министерстве же задан чрезвычайно высокий темп. Здесь нужно оперативно решать самые разнообразные по содержанию и важности задачи, здесь идет динамичный процесс, и мне это очень нравится.
— До участия в программе вы рассматривали возможность поступления на госслужбу или это желание возникло после стажировки?
— Признаться, я с детства хотел служить России. Сначала хотел стать военным, потом планировал посвятить себя службе в МВД, но в связи с личными обстоятельствами я не попал ни в те ни в другие ряды. Что касается госслужбы, я и представить не мог, что можно прийти работать в федеральные органы исполнительной власти. Я всегда думал, что в министерстве работают люди, которые имеют или нужные знакомства, или значительный уникальный опыт работы. О существовании молодежного кадрового резерва министерства даже не подозревал. Когда появилась возможность трудоустройства, я решил непременно воспользоваться случаем и посвятить себя государственной гражданской службе.
— После того как молодые люди зачислены в кадровый резерв, какова их дальнейшая судьба? Вы каким-то образом ее отслеживаете?
Е. М. Многие ребята сегодня уже работают в министерстве, какая-то часть в подведомственных организациях, кого-то мы рекомендовали в другие ведомства. Некоторые пока оказались не готовы к работе в силу того, что поступили в аспирантуру. При этом мы не теряем связи ни с теми, кто уже работает, ни с теми, кто числится в составе молодежного кадрового резерва. И тех и других привлекаем к стажерской программе в качестве наставников (старших товарищей) для участников, поручаем им проводить какие-то тренинги, быть экспертами в управленческих поединках, оценивать эффективность стажеров, давать свои комментарии. Мы стараемся их дальше вести, как-то развивать. На наш взгляд, такое профессиональное развитие особенно важно для ребят, работающих у нас в министерстве.
Сейчас мы решили, что группа бывших стажеров молодежного кадрового резерва будет работать в том числе в рамках программы профессионального развития, делать доклады и участвовать в обсуждениях по перспективам развития отраслей, в которых они трудятся. Мы с ними обсудили такую возможность: все с интересом на это отреагировали. Ближайший месяц будут готовиться — посмотрим, во что это выльется.
В. Б. Начиная работать в этом направлении, мы определили, что резерв ради резерва нам не нужен. Важно, чтобы из наших начинаний получилась история с развитием. Мы хотим, чтобы те, кто попал в кадровый резерв (не важно, работают они в самом министерстве, в подведомственных предприятиях или в какой-то другой сфере), образовали некий профессиональный костяк — нам важно, чтобы они общались, возможно, придумывали интересные проекты и даже выступали в роли лоббистов. Главное, чтобы они взаимодействовали, чтобы было интересно следить за тем, какие плоды дает проделанная нами работа.
Дмитрий Михайлович ИЖЕЕВ, закончил бакалавриат РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, магистратуру НИУ ВШЭ, участник первой стажерской программы Минпромторга России, ныне ведущий консультант департамента региональной промышленной политики Минпромторга России
— Дмитрий Михайлович, как оцените свой опыт участия в стажерской программе?
— Стажировка помогла мне в первую очередь подготовить и защитить выпускную работу. Она была посвящена роли технического регулирования, а в ходе практики я занимался вопросами по данной тематике. Таким образом, стажировка позволила мне погрузиться в предмет изучаемой темы, понять практические аспекты и в результате успешно защитить диплом.
Помимо этого, в Минпромторге России я научился максимально использовать весь накопленный бэкграунд. Стажерская программа дала мне уверенность в том, что с тем дипломом, который я получил, с тем багажом знаний, с теми навыками, которые приобрел в университете, действительно можно построить неплохую карьеру. Причем министерство с этой точки зрения — уникальный шанс.
Благодаря стажерской программе я определил для себя вектор, по которому хочу двигаться дальше. Я увидел, что такое госслужба, как работает министерство и другие органы, и мне все это стало интересно и близко. Наконец, самое главное — стажерская программа помогла мне попасть на работу в Минпромторг России.
— Скажите, что стало для вас самым большим открытием, когда вы пришли на стажировку в министерство?
— Признаюсь, для меня была масса открытий. Самое сильное связано с негативным стереотипом госслужащего: коррупционер, бюрократ, изолированный от процессов, происходящих в обществе или целенаправленно их игнорирующий. Когда я познакомился с сотрудниками министерства, то понял, что эти представления далеки от истины. Здесь работают профессионалы с большим опытом в самых разных сферах — люди, которые со знанием дела решают существующие в промышленности проблемы.
— Есть ли развитие у этой истории?
В. Б. Сегодня пока рано давать оценку. Должно пройти года четыре. Если за это время хотя бы процентов тридцать стажеров создадут такой костяк, то можно говорить — да, получилось.
— Важным звеном в стажерской системе выступают кураторы. На что вы делаете акцент при их отборе?
Е. М. Общаясь с кураторами, мы прежде всего обращаем внимание на то, что им предстоит иметь дело не с обычными практикантами, которых можно использовать как дополнительную рабочую силу. Стажеры — это другое. Мы обсуждаем с кураторами их цели и задачи, а также то, какие задания и по какой логике они должны поручать своим подопечным. В конечном итоге они начинают брать на себя ответственность.
В. Б. Нам важно, чтобы кураторы начинали включать стажеров в реальные задачи, а не давали им команды вроде «поди-подай». Такое взаимодействие стажеру будет скучно, и в конечном итоге впечатление от программы будет смазано.
Е. М. Стоит заметить, что мы оцениваем не только стажеров, но и самих кураторов. Ребята рассказывают нам, чем они занимаются, какие задачи им поручают. И если мы понимаем, что куратор не справляется с поручением, то меняем его. В нашей практике уже было два таких случая.
— Наставничество — это история, также возникшая из стажерской программы?
В. Б. Не только. Первоначально такую идею выдвинул молодежный совет министерства. Поскольку в ведомство постоянно приходят на работу новые сотрудники — не так важно, люди без опыта или уже со стажем работы, — возникла необходимость в системе наставничества. Эту идею активно поддержала заместитель министра Гульназ Маннуровна Кадырова. Именно она стояла у истоков этого процесса.
Была разработана специальная адаптационная программа, которая позволяет новому сотруднику максимально быстро встроиться в работу и начать использовать свой потенциал. Частью адаптационной программы и является система наставничества. В отличие от кураторов в стажерской программе мы не рассматриваем наставника как человека намного более опытного, который будет обучать того, кто пришел к нам на работу. Его задача — максимально быстро сориентировать новичка на местности и ввести в курс дела. Даже если на работу приходит опытный человек, у него много времени уходит на то, чтобы разобраться в ситуации, понять свои ключевые задачи, обратить внимание на проблемные моменты. Если рядом нет человека «изнутри», у нового сотрудника не получится максимально быстро включиться в работу, даже если у него большой опыт и масса знаний в этой области. Программа наставничества важна для Минпромторга России еще и потому, что иерархически, структурно и функционально это одно самых сложных ведомств. Здесь более 20 отраслей промышленности «по-хитрому» упакованы внутри организационной структуры. Разобраться с этим без наставника очень сложно.
Подготовила О. В. ИЗУТОВА
