Елена Павловна ЯКОВЛЕВА, директор департамента бюджетной политики в сфере государственного управления, судебной системы, государственной гражданской службы Минфина России, заслуженный экономист РФ
Вопрос об оптимальной численности работников государственных органов1 всегда находится в поле дискуссии, приобретая особую актуальность в периоды экономических спадов.
В сфере госуправления одним из укоренившихся мифов является необоснованно высокая доля государственных служащих в численности занятого населения, ее способность к саморазрастанию. Так ли это на самом деле? Какой должна быть численность работников государственных органов? Какие методы управления этой численностью могут использоваться? До какой степени можно сокращать количество персонала без ущерба эффективности деятельности государственного органа? Поиску ответа на эти и другие вопросы посвящена настоящая публикация.
Анализ динамики установленной численности государственных гражданских служащих показывает, что в период с 2008 по 2016 год включительно наблюдается устойчивая тенденция к ее снижению (рисунок). Так, в федеральных государственных органах предельная численность гражданских служащих сократилась на 10%, в органах госвласти субъектов РФ — на 9%, в муниципальных органах — на 9%.
В мировой практике степень бюрократизации экономики принято оценивать по количеству государственных гражданских служащих , приходящихся на 10 тысяч населения. В России в 2016 году этот показатель соответствует 77 чиновникам.
В научной литературе и публикациях часто предпринимаются попытки сравнить Россию по количеству чиновников на 10 тысяч населения с другими странами. При проведении таких сравнений, объективности ради, следует помнить о существующих межстрановых институциональных различиях в организации государственной службы, формах государственного устройства, учитывать различия в численности населения стран и т. д. Расчетное количество чиновников, приходящихся на 10 тысяч населения России, ниже, чем во многих развитых странах. Так, например, в США, Германии и Испании этот показатель варьировался от 100 до 110 чиновников[1], в то время как в России в 2011 году он составлял 86 человек. Вместе с тем в Российской Федерации рассматриваемый показатель имеет отрицательную динамику: с 2008 по 2016 год количество государственных гражданских и муниципальных служащих, приходящихся на 10 тысяч населения, снизилось с 87 до 77 чиновников, или на 11% (таблица).
Рассматривая вопросы оптимизации численности работников, следует отметить еще один значимый показатель, сформировавшийся на фоне снижения численности государственных гражданских служащих: доля занятых в окологосударственном секторе в России превышает среднестрановые значения (рисунок). Такое превышение объясняется в том числе передачей отдельных функций госорганов государственным корпорациям и учреждениям. Тенденция «перетока» численности работников из государственного в окологосударственный сектор отражает необходимость одновременной реализации оптимизационных мер в указанных секторах.
Оптимизационные кампании
Сокращение численности государственных гражданских служащих с 2011 по 2016 год обусловлено принятыми Президентом РФ и Правительством РФ соответствующими решениями. В 2011–2013 годах численность федеральных государственных гражданских служащих ФОИВ, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство РФ, сократилась в целом на 20%. С 2016 года численность работников ФОИВ была сокращена еще на 10%. Такой метод сокращения численности работников федеральных государственных органов обычно именуется фронтальным, или механическим, сокращением численности работников госорганов, не взаимосвязанным с выполняемыми ими функциями или служебной нагрузкой.
Указанный метод применяется во всех странах, приобретая популярность в периоды кризисных и посткризисных фаз экономического цикла, когда требуется оперативное достижение существенной по объему экономии бюджетных расходов с целью ее последующего перенаправления на реализацию иных социально-экономических задач государства.
В литературе фронтальный метод часто подвергается критике. К возможным негативным последствиям его реализации обычно относят снижение мотивации персонала (включая высокоэффективных работников), увеличение служебной нагрузки на оставшихся сотрудников, снижение результативности деятельности работников и в конечном итоге качества исполнения возложенных на госорганы функций.
Такие решения могут быть реализованы наиболее эффективно при применении руководителем госоргана в процессе сокращений численности государственных служащих принципа Парето, согласно которому 20% сотрудников могут дать 80% результата. Таким образом, при сокращении численности персонала задача руководителя госоргана сводится к поиску наиболее объективных методов выявления сотрудников, чьи результаты работы существенно выше уровня предъявляемых к ним стандартизированных требований.
Данный подход соответствует действующему законодательству. Так, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Трудовым кодексом РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на замещение должности предоставлено работнику, имеющему более высокую квалификацию, большую продолжительность стажа службы или работы по специальности и более высокие результаты профессиональной деятельности.
Оптимизация численности работников госоргана — процесс управляемый, который должен сопровождаться адекватной технологией его осуществления. Так, спорной является практика сокращения численности гражданских служащих за счет замещенных должностей при сохранении в штате госоргана вакансий. В определенном смысле такие технологии оказывают негативное влияние на состояние рынка труда в целом.
В поисках такой технологии руководителю госоргана необходимо помнить, что происходящие кризисные процессы в экономике и есть наилучшее время и возможность для всестороннего полного реинжиниринга штатной структуры и осуществляемых внутренних процессов управления. И в этом ключе сокращение численности работников должно стать одним из инструментов, а сокращение расходов на персонал — важнейшей стратегической задачей в рамках менеджмента изменений, ключевым этапом которого станет безболезненный переход органа от сложившихся, зачастую теряющих актуальность технологических процессов к более оптимальным.
Несмотря на то что проведение фронтальных сокращений влечет значительные расходы на компенсационные выплаты и не позволяет существенно снизить расходы на оплату труда персонала в периоде реализации этих решений, применение рассматриваемого метода приводит к экономии бюджетных расходов в среднесрочной и долгосрочной перспективе.
В зарубежной практике применяются также альтернативные методы оптимизации расходов на оплату труда персонала, такие как приостановка приема на работу («замораживание вакансий») и досрочный выход на пенсию (Аргентина), сокращение продолжительности рабочего времени, уменьшение заработных плат (Эстония, Словения, США) и др.
Одним из вариаций фронтального метода оптимизации численности работников государственных органов является метод, примененный в ряде европейских стран. Так, в Германии с 1992 года было введено сокращение численности чиновников на 1,5% ежегодно путем упразднения вакантных ставок после выхода чиновников на пенсию. В результате в последующие 13 лет удалось достичь сокращения почти на 20%. Во Франции в 2007 году, по данным СМИ, обсуждался принцип «один за двух», согласно которому каждые два чиновника при выходе на пенсию должны заменяться только одним.
Несмотря на то что практика такого сокращения численности работников госорганов в России не сложилась, описанный подход заслуживает внимания. Он позволяет избежать массовых единовременных сокращений персонала, минимизирует расходы на компенсационные выплаты и снижает моральные риски. Мероприятия по автоматическому сокращению численности работников госорганов, разработанные в отдельных европейских странах, характеризуются как проактивные, соответствующие принципам стратегического планирования в сфере госуправления.
Перспективные подходы
Считается, что проактивность лежит в основе эффективной государственной политики в определенной отрасли, позволяет предвидеть и предупреждать негативные тренды в докризисные фазы экономического развития, обеспечивая эффективное государственное управление в долгосрочной перспективе. Проактивное управление численностью работников госорганов характеризуется использованием методов, нацеленных на поиск оптимального состава и функций работников госорганов. Наибольшую популярность среди таких методов приобрели институциональные изменения системы и структуры органов госвласти и нормирование численности государственных гражданских служащих.
Институциональные изменения системы и структуры органов государственной власти предполагают анализ и актуализацию функций госорганов, в результате которых численность государственных служащих должна уменьшиться и (или) перераспределиться.
При этом внимание, по нашему мнению, должно фокусироваться не только на выявлении признаков дублирования функций федеральных госорганов, но и на решении вопроса о том, относится ли анализируемая деятельность государственного органа к функциям государства. Так, на различных исторических этапах меняется степень участия государства в регулировании общественных отношений. В частности, отдельные сферы этих отношений требуют более пристального внимания со стороны государства, в то время как другие — эффективно саморегулируются.
В России мероприятия по инвентаризации функций федеральных органов исполнительной власти a priori сопровождали административную реформу. Известно, что одним из ключевых выводов Правительственной комиссии по проведению административной реформы, сделанных в результате анализа функций ФОИВ, стало признание необходимости введения классификации и общих принципов распределения функций федеральных органов исполнительной власти. Эти положения были закреплены указом Президента РФ от 9 марта 2004 года № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти». В соответствии с этим документом все функции ФОИВ разделены на функции по принятию нормативных правовых актов, контрольно-надзорные функции, функции по управлению государственным имуществом и оказанию госуслуг.
Классифицировать по заложенным в указе принципам возможно и деятельность гражданских служащих, замещающих должности в федеральных органах исполнительной власти.
Функциональные различия
Исторический и современный опыт развития госслужбы в зарубежных государствах (Великобритания, Франция, Германия, США и др.) предлагает разделение функций гражданских служащих на основные (собственно государственные) и обеспечивающие.
К основным (собственно государственным) относятся функции, обладающие следующими отличительными признаками: эти функции направлены на выработку и реализацию государственной политики и связаны с принятием управленческих решений, влекущих возникновение, изменение или прекращение соответствующих правоотношений.
Обеспечивающие функции подобными признаками не обладают, являются, по своей сути, техническими, сопутствующими и направлены на создание условий для бесперебойного и эффективно-результативного функционирования госоргана. Примерами таких функций могут быть: обеспечение руководителей необходимой информацией по рассматриваемым вопросам, делопроизводство, организационно-техническое обеспечение, контроль за исполнением поручений, регистрацией, прохождением документов, ведение автоматизированных баз данных, взаимодействие с организациями и хозяйственными подразделениями и т. п. По нашему мнению, такой подход может быть адаптирован и в Российской Федерации.
В настоящее время значительная часть обеспечивающих функций выполняется федеральными государственными гражданскими служащими, замещающими должности категории «обеспечивающие специалисты» (условно назовем эту группу «специалисты, осуществляющие обеспечивающие функции»). Удельный вес специалистов, осуществляющих обеспечивающие функции, по данным Минфина России, составляет около 20%.
В настоящее время специалисты, осуществляющие обеспечивающие функции, наделены статусом госслужащих наравне с лицами, принимающими решения по выработке и реализации государственной политики. Вместе с тем законодательством РФ определены различия в служебных правах и обязанностях гражданских служащих, выполняющих основные (собственно государственные) и обеспечивающие функции. В частности, в соответствии с указом Президента РФ от 27 сентября 2005 года № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» квалификационные требования к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для замещения старших и младших должностей федеральной государственной гражданской службы не предъявляются.
К должностям, замещение которых связано с выполнением обеспечивающих функций, как правило, не устанавливается требование предоставлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.
Очевидно, что значения этих двух видов функций (собственно государственных и обеспечивающих) в системе государственной гражданской службы существенно отличаются, и эти отличия должны находить отражение в правовом статусе лиц, их осуществляющих, включая системы мотивации их деятельности.
По нашему мнению, лица, выполняющие обеспечивающие функции, могут быть исключены из состава госслужащих. Изменение правового статуса этой категории лиц может быть произведено без существенного увеличения расходов федерального бюджета на компенсационные выплаты преимущественно за счет текучести кадров. Такой подход может быть реализован в том числе путем исключения из штатного расписания госоргана вакантных должностей обеспечивающих специалистов и принятия работников для выполнения обеспечивающих функций на условиях трудового договора. В этом случае оптимизация численности госслужащих может быть произведена не одномоментно, что происходит при
применении фронтального метода, а займет более продолжительный срок.
В мировой практике к обеспечивающим функциям также относятся функции по кадровому делопроизводству, информационному сопровождению, транспортному обслуживанию, охране зданий, обслуживанию и ремонту помещений, занимаемых государственными органами, обеспечению хозяйственной деятельности государственных органов и др. Такие функции централизуются и передаются в специализированные организации, предоставляющие перечисленные услуги максимальному количеству органов государственной власти. Подобные практики должны не только приводить к экономии бюджетных средств, но и способствовать унификации функций гражданских служащих. Однако в случае реализации такого подхода предстоит переосмыслить само понятие «государственная гражданская служба» как профессиональную деятельность, направленную на исполнение государственных функций.
С учетом динамики развития общественных отношений в различных сферах в целях определения оптимальной потребности в численности работников госоргана для эффективной реализации государственной функции баланс полномочий госорганов и численности работников, их выполняющих, должен быть предметом перманентного наблюдения.
Технологии нормирования
Еще одним инструментом проактивного управления численностью персонала может быть нормирование численности работников госорганов. Единые подходы к нормированию численности работников государственных органов в настоящее время вырабатываются Министерством труда и социальной защиты РФ.
Очевидно, что нормирование численности госслужащих основывается на динамической оценке производительности труда государственных служащих и расчете трудозатрат на выполнение государственных функций государственными органами. Для корректного расчета трудозатрат все функциональные направления деятельности государственных гражданских служащих классифицируются по единому критерию. В отсутствие единого критерия классификации направления функциональной деятельности могут либо дублироваться, либо не будут учтены.
Функции госслужащих условно можно классифицировать по цели осуществления деятельности, определив методы расчета трудозатрат для каждого вида функций. По указанному критерию функции гражданских служащих делятся на три группы.
Первая группа функций гражданских служащих — это управленческие функции. Суть этих функций сводится к организации процесса выполнения основных функций. Численность работников, занятых в их осуществлении, обычно рассчитывается на основе норм управляемости, под которой понимается наиболее оптимальное количество работников, подчиняющихся одному руководителю.
Ко второй группе функций относятся функции по непосредственной реализации полномочий госоргана в установленной сфере деятельности (основные функции). Условно основные функции по степени их стандартизации делятся на уникальные и регламентируемые.
Регламентируемые функции — это функции, стандартизация которых возможна (например, проведение налоговой проверки, выдача лицензии на осуществление определенного вида деятельности и др.). Для этих функций могут быть рассчитаны минимальные, средние и максимальные значения трудозатрат, требуемых на их выполнение, и нормативы численности. Нормирование трудозатрат на выполнение указанных функций, по нашему мнению, должно осуществляться на основе четкой стандартизации бизнес-операций, из которых складывается выполнение функции, во взаимодействии с федеральным органом исполнительной власти и на анализе динамики служебной нагрузки за три года.
При определении трудозатрат на реализацию уникальных функций (функций, стандартизация процесса выполнения которых невозможна) гражданских служащих, как правило, и возникают основные трудности. Если определить средние трудозатраты на выдачу одной лицензии можно статистическим методом, то рассчитать средние трудозатраты на разработку одного законопроекта практически невозможно. Предлагаемые в литературе методики измерения являются весьма ресурсозатратными, не обеспечивая при этом достоверных результатов. В нормировании численности работников на выполнение указанного вида функций возможно применять эмпирический метод, основанный на анализе динамики фактической численности работников госоргана, занятых в реализации конкретной функции, за несколько лет.
При применении любого способа измерения трудозатрат на выполнение государственной функции возникает вопрос об эффективности организации процесса исполнения служебной функции. Очевидно, что реализация такого подхода требует высокого уровня отраслевых и управленческих компетенций гражданских служащих.
И последний вид функций — обеспечивающие, суть которых рассматривалась ранее. Что касается нормирования численности работников на выполнение указанного вида функций, то разумной представляется позиция, согласно которой количество работников, занятых в осуществлении этого вида функций, определяется по нормам обслуживания.
При имеющемся многообразии уникальных функций, выполняемых гражданскими служащими, поиск оптимальных подходов к измерению трудозатрат и нормированию численности гражданских служащих продолжается.
Разумеется, оптимизация численности работников госорганов не является самоцелью процесса управления численностью гражданских служащих. Более важной стратегической целью было и остается повышение качества госуправления. Однако в сфере управления численностью работников госорганов достижение этой цели возможно путем переосмысления самого понятия «государственная функция», ее признаков, видов, актуальности на данном этапе развития российского общества, выработки системного подхода к степени участия государства в регулировании общественных отношений и, соответственно, к численности работников государственного и окологосударственного секторов.
[1] По данным ОЭСР за 2011 год.
1 Под работниками государственного органа в настоящей публикации понимаются государственные гражданские служащие и работники, замещающие должности в федеральных органах государственной власти и органах государственной власти субъектов Российской Федерации.
Таблица. Динамика изменения численности государственных гражданских и муниципальных служащих, тыс. чел.
|
№ п/п |
Категория служащих |
2008 |
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
2016 |
Динамика изменения (оценка) 2016 к 2008, % |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
|
1 |
Установленная численность государственных гражданских и муниципальных служащих |
1242,0 |
1246,6 |
1235,5 |
1207,5 |
1196,1 |
1179,5 |
1172,6 |
1150,9 |
1124,3 |
-9% |
|
|
Количество государственных гражданских и муниципальных служащих на 10 тысяч населения России |
87,0 |
87,0 |
87,0 |
85,0 |
84,0 |
82,0 |
82,0 |
79,0 |
77,0 |
-11% |
|
|
Процент государственных гражданских и муниципальных служащих в численности занятого населения |
1,8 |
1,8 |
1,8 |
1,8 |
1,8 |
1,7 |
1,7 |
1,7 |
1,6 |
-11% |
|
1.1 |
Гражданские служащие федеральных государственных органов, в том числе: |
643,3 |
661,8 |
659,9 |
637,8 |
627,8 |
613,1 |
609,3 |
604,8 |
578,2 |
-10% |
|
|
центральных аппаратов |
43,7 |
46,2 |
45,8 |
46,7 |
47,1 |
47,1 |
47,8 |
46,9 |
46,1 |
5% |
|
|
территориальных органов |
599,6 |
615,6 |
614,1 |
591,1 |
580,7 |
566 |
561,5 |
557,9 |
532,1 |
-11% |
|
1.2 |
Гражданские служащие государственных органов субъектов РФ |
239,7 |
232,5 |
225,1 |
221 |
220,6 |
223,6 |
224 |
218,2 |
218,2 |
-9% |
|
1.3 |
Муниципальные служащие |
359 |
352,3 |
350,5 |
348,7 |
347,7 |
342,8 |
339,3 |
327,9 |
327,9 |
-9% |
Рисунок. Структура занятых в государственном секторе в 2011 г., %*
