Основная цель развития государственной службы — она должна стать местом концентрации наиболее способных людей, которые хотят внести свой вклад в развитие страны. Каким образом этого достичь, как привлекать и удерживать на госслужбе талантливых сотрудников, как правильно и эффективно формировать резерв управленческих кадров, обсуждалось на панельной дискуссии «Человеческий капитал на государственной и муниципальной службе: ценности и развитие», прошедшей в рамках Гайдаровского форума-2018.
Во исполнение указа
Сегодня кадровая политика не сводится только к формированию и расстановке кадрового состава. Один из базовых документов, в котором определены основные направления развития государственной службы, — это указ Президента РФ от 11 августа 2016 года № 403. О проводимой во исполнение указа работе рассказал начальник Управления Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров А. Ю. Фёдоров. Сегодня в стране работают 700 тысяч госслужащих федерального и регионального уровней. Государство инвестирует в человеческий капитал достаточно большие деньги — только на переподготовку специалистов по государственному заказу в прошлом году было израсходовано 260 миллионов рублей. Соответственно, к такому человеческому капиталу нужно относиться крайне рачительно, в этой связи указом предусмотрена новая система профессионального развития чиновников. И в 2017 году были приняты поправки в закон о государственной гражданской службе, главная идея которых заключается в переходе от обучения к развитию. В числе направленных на это мер рассматривается создание специализированного информационного ресурса, который будет обеспечивать дистанционное обучение, а также централизованный мониторинг качества обучающих программ.
Доходность от инвестиций в человеческий капитал напрямую зависит от срока службы специалиста, поэтому крайне важно разумное проведение организационных штатных мероприятий, предполагающих высвобождение и увольнение работников. По данным Министерства труда и социальной защиты РФ, в 2017 году оргштатные мероприятия имели место в 85% ФОИВ, в некоторых органах власти было до 30 подобных мероприятий за год. «То есть мы теряем не только подготовленных людей, но и деньги, которые на них потрачены. При этом я не знаю примеров, когда вчерашний чиновник остался не у дел. Он не пропадет, но мы его лишимся», — сказал Фёдоров. Поэтому в указе отмечается необходимость внедрения дополнительных механизмов, которые обеспечат сохранение человеческого потенциала, и Минтруд России уже подготовил проект рекомендаций по проведению оргштатных мероприятий, призванных унифицировать такого рода действия и сделать инструмент более прозрачным, справедливым и оптимальным.
Также назрела необходимость рассмотреть вопрос совершенствования системы оплаты труда. Пока уровень зарплаты на госслужбе не всегда позволяет привлекать и удерживать высококвалифицированных талантливых сотрудников. В 2016 году средняя заработная плата в центральных аппаратах ФОИВ составляла 115,7 тысячи рублей, в их территориальных подразделениях — 40,8 тысячи рублей, в органах исполнительной власти субъектов — 54,5 тысячи рублей, в органах местного самоуправления — 37,8 тысячи рублей. Пока ситуация поменялась не сильно. Указом предусмотрено завершение до конца 2019 года мероприятий по совершенствованию материального стимулирования и структуре денежного содержания госслужащих.
Еще одна задача — повышение качества системы привлечения квалифицированных сотрудников на госслужбу, то есть в процессе отбора не отсеивать нужных и инициативных. На ее решение направлен еще один вышедший в прошлом году президентский указ об отмене требований к стажу и опыту работы для замещения должностей ведущей группы и их снижении для замещения должностей главной и высшей групп. Также основными направлениями развития государственной службы предусмотрены разработка и внедрение единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей. Такая методика сейчас готовится и позволит унифицировать базовые конкурсные процедуры, внедрить современные технологии оценки персонала, обеспечить примерно одинаковый уровень кандидатов при учете специфики квалификаций под каждый конкретный орган исполнительной власти.
Новые технологии
Директор Департамента государственной службы и кадров Правительства РФ А. В. Сороко отметил, что развитие системы управления государственной гражданской службой посредством новых кадровых технологий позволяет эффективно формировать ее кадровый состав. К примеру, новым подходом к организации госуправления стало решение о создании правительственного квартала — размещении ряда отдельных госорганов в многофункциональном комплексе Москва-Сити. При этом планируется организовать единую систему обеспечения их деятельности, в которую войдут кадровая работа, делопроизводство, информатизация, материально-техническое снабжение.
С января этого года проводится эксперимент по передаче полномочий от Федеральной службы аккредитации и ее территориальных органов в Федеральное казначейство по ведению бюджетного учета и формированию бюджетной отчетности, а также начислению денежного содержания и оплаты труда. В дальнейшем такая практика будет распространена на другие органы власти.
В настоящее время в рамках приоритетного проекта «Внедрение эффективных механизмов кадровой политики в деятельности контрольно-надзорных органов» внедряется Стандарт обеспечения эффективного управления кадровым составом государственной службы. Данный стандарт содержит примерные формы локальных нормативных актов, принятие которых позволит сформировать в госоргане основы эффективного управления кадровым составом. В приложении к стандарту раскрыты методы решения задач формирования оптимальной организационной штатной структуры, штатного расписания, даны примеры оценки профессиональной квалификации, оценки потенциала кадрового состава. Также в стандарте представлены основы управления кадровым составом с использованием информационных технологий.
28 декабря 2017 года принят Федеральный закон № 423, который впервые нормативно закрепил использование информационных систем в кадровой работе. В настоящее время создана и введена в эксплуатацию единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы в РФ. Сегодня, как отметил Сороко, к ней подключены 42 из 72 федеральных органов исполнительной власти и 30 из 85 субъектов РФ. То есть их вакансии уже размещаются в системе, и 158 тысяч граждан уже зарегистрировались в ЕС с целью поступления на государственную гражданскую службу, они имеют возможность подать документы на конкурс в электронном виде. До 2019 года будет осуществлен переход к работе в единой информационной системе всех ФОИВ и субъектов РФ.
Единая информационная система была создана на базе федерального портала государственной службы и управленческих кадров gossluzhba.gov.ru и предусматривает реализацию комплекса мероприятий по профессиональному развитию участников. В этих же целях еще в 2010 году создана федеральная программа подготовки и переподготовки резервов управленческих кадров. Сегодня в базу данных федерального резерва включено 1893 человека, из них — 513 федеральных гражданских служащих, 1200 гражданских служащих высших органов субъектов, 180 сотрудников госкорпораций и организаций. В соответствии с программой подготовки резервов управленческих кадров ежегодно проходят мероприятия по профразвитию, в которых участвуют порядка 10% от общего количества резервистов, в отдельных мероприятиях участвуют представители президентского резерва. По итогам 2017 года успешно завершили обучение 195 человек, всего же за годы действия программы обучено 1236 человек.
Опыт применения передовых образовательных технологий в обучении резервистов стал основой для разработки в 2017 году основных подходов по совершенствованию системы профессионального развития государственных служащих. В 2018 году планируется обеспечить условия для самостоятельного развития госслужащих, освоения ими образовательных программ, в том числе в дистанционном формате. Для этого предусмотрено создание отдельного нового информационного ресурса в рамках единой информационной системы.
В систему финансирования профразвития гражданских служащих планируется внедрить программный подход, предусматривающий направление большой части средств, расходуемых на профессиональное развитие гражданских служащих, на выполнение государственных заданий ведущих вузов. «Программный подход к финансированию профразвития обладает рядом преимуществ. Этот механизм позволит осуществить постоянный контроль качества обучающих мероприятий, обеспечить более серьезный конкурентный подход к ротации вузов, предоставит возможность выбора более приемлемых сроков обучения и будет способствовать внедрению централизованного применения электронного обучения», — подчеркнул Сороко.
Не только учить, но и воспитывать
Директор Департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Министерства труда и социальной защиты РФ Д. В. Баснак отметил, что основная ценность государственной службы — это доверие населения. Условиями наличия последнего являются профессионализм и честность чиновника. Эти качества обеспечиваются нормами права и морально-этическими нормами. Нормы права пронизывают все регулирование государственной службы, и это касается не только каких-то ограничений, запретов и требований, но и всей созданной инфраструктуры, то есть механизмов поступления на службу, обучения и т. д. При этом необходимо признать, что ни один закон не может быть совершенен, потому что жизнь все время меняется, и в рамках регулирования невозможно прописать все досконально.
Конечно, кадровые службы ставят своей задачей формирование нетерпимости к коррупционным проявлениям. В принципе формированию и соблюдению морально-этических норм должны способствовать и коллектив, и непосредственно начальник. Но сейчас роль коллектива нивелирована, а что касается руководителя, то одни начальники занимаются этими проблемами, другие нет. Поэтому сегодня необходимо больше внимания уделять формированию системы мер, которая должна создавать правильные предпосылки понимания того, что ожидается от государственного служащего, от кандидата на вакантную должность. В этом направлении работа ведется — на это нацелена и система образования, и система конкурсов на замещение вакантных должностей госслужбы, но этого однозначно мало.
«Сегодня кадровая служба в силу ограниченности ресурсов в большей степени оперирует правовыми аспектами. Но опыт других стран, в частности Японии, говорит о том, что необходимо уделять внимание именно вопросам воспитания кадров. Вопрос очень тяжелый с точки зрения затрат, но без его решения невозможно добиться результатов в повышении эффективности деятельности государственных служащих. Поэтому такая система мер необходима, ее нужно формировать и развивать для того, чтобы на каждом этапе у нас были более четко выстроены механизмы, которые бы основывались не только на аспектах правого регулирования, но и на морально-этических нормах»,— отметил Баснак.
С. В. МАРТЫНЕНКО
Опыт Вологодской области
Как было отмечено в ходе панельной дискуссии, в Вологодской области в течение нескольких лет функционирует одна из наиболее стабильных и последовательных кадровых систем. В том числе благодаря кадровой политике за последние пять лет ВРП региона увеличился практически в два раза, инвестиции в основной капитал по сравнению с 2015 годом выросли на 40%, в настоящее время бюджет области является профицитным.
«Кадровые лифты, как бы скептически к ним ни относились, работают. Я единственный представитель Вологодской области, который входил в кадровый резерв Президента РФ. Может быть, поэтому я и стал губернатором». О. А. Кувшинников
Шесть лет назад, когда к руководству Вологодской областью пришла команда сегодняшнего губернатора О. А. Кувшинникова, регион по числу государственных и муниципальных служащих на тысячу жителей находился в верхних строчках ранжированного по этому показателю списка. Большой и неповоротливый государственный аппарат не мог выполнить задачу по взрывному развитию региона. Поэтому первое, что было сделано, — сокращено количество заместителей губернатора с 18 до 8, количество органов государственной исполнительной власти — с 51 до 32. За пять лет количество государственных служащих уменьшилось с 3,6 тысячи до 2,5 тысячи.
Отборочный этап проекта «Команда губернатора:ваше будущее», 2016 г.В Вологодской области было самое большое в стране количество муниципальных образований — их число сократили с 340 до 180, в результате муниципальных служащих стало на 32% меньше. Теперь, как отметил руководитель региона, государственная машина работает быстро и эффективно, мгновенно реагируя на внешние и внутренние вызовы. Этому способствовало не только сокращение числа управленцев, но в большей степени подход по формированию управленческой команды, который применил губернатор. «Я начал формировать команду, опираясь на мнение населения, попросив жителей Вологодской области предложить кандидатуры на ключевые должности органов государственной исполнительной власти (всего 40 должностей).
По результатам голосования, в котором участвовали население, экспертное сообщество и общественные организации, 14 кандидатов вошли в состав управляющих органов власти, 28 — в кадровый резерв. Поэтому можно сказать, что команда губернатора — это выбор людей», — рассказал Кувшинников. Далее был запущен проект «Команда губернатора: муниципальный уровень», участие в котором приняли 356 человек. Они заявили свои проекты и защитили их перед комиссией. В результате 259 проектов, направленных на развитие муниципалитетов, разработано, 60 получили грантовую поддержку. Все эти люди, которые прошли обучение проектной работе, приняли участие в муниципальных выборах, и в 2013 году 77% депутатов и руководителей органов местного самоуправления были как раз из их числа, а в 2014 году — 81%.
В 2015 году этот проект переформатирован под подготовку сити-менеджеров. Теперь ежегодно набирается группа будущих управленцев, которые проходят обучение по программе, разработанной совместно с РАНХиГС. Такое обучение прошли 20 человек, шесть из них уже работают сити-менеджерами.
В области реализуется и проект по поддержке студентов высших учебных заведений. Сейчас в проекте 120 человек, которые отобраны на конкурсной основе. Также в регионе приступили к формированию кадрового резерва государственных и муниципальных служащих по единым конкурсным процедурам. Активно реализуется проект «Команда губернатора: ваша оценка», в рамках которого население выставляет балльную оценку работе органов госвласти, заместителей губернаторов, а с 2014 года и глав муниципальных образований и сельских поселений. Это очень мотивирует управленцев на улучшение качества жизни населения Вологодской области. В соответствии с выстроенным по результатам оценки рейтингом губернатор принимает кадровые решения — лучших награждает почетными грамотами, худших освобождает от должности.
