Законодательство о гражданской службе называет в числе ключевых принципов госслужбы профессионализм. В связи с этим у представителя нанимателя есть обязанность принимать решение о комплектовании кадрового резерва или о назначении кандидата исключительно по результатам оценки профессионального уровня. Но назначение на должность не означает, что можно забыть о необходимости учиться. Напротив, оно выступает драйвером непрерывного профессионального развития как залога успешной карьеры.
Михаил Юрьевич Морозов, директор Экспертно-аналитического центра государственной и муниципальной службы ВШГУ РАНХиГС
Кадрономика: скупой платит дважды
Вывод о необходимости непрерывности профессионального развития можно сделать из совокупного толкования положений статей 12, 22, 48 и 62 Закона о гражданской службе[1]. Акты Президента РФ и Правительства РФ определяют требования к организации системы профессионального развития гражданских служащих, а также к реализации отдельных процедур. Это служебные стажировки, наставничество, обучение с использованием образовательных сертификатов и так далее. Однако вопросы подготовки кадров на муниципальной службе не настолько подробно урегулированы на федеральном уровне, что лишь открывает простор для регионального и муниципального нормотворчества.
Эффективность мероприятий по профессиональному развитию кадров является проблемной зоной для многих руководителей органов публичной власти. Это объясняется традиционной для большинства регионов и муниципалитетов проблемой ограниченного финансирования обучения служащих. Но хотелось бы развеять миф о том, что главной причиной низкого качества профессионального развития кадров является недофинансирование. Не совсем верно и то, что резкое увеличение расходов на обучение или активизация малобюджетных мероприятий помогут решить проблему.
Профессиональное развитие сотрудников относится к основным кадровым процессам. Оно требует привлечения всех необходимых ресурсов, не только финансовых, на всех его стадиях — от планирования до анализа результатов. Поэтому проблема, скорее всего, в нерациональном использовании ресурсов. Причина — незнание особенностей различных форм и методов профессионального развития. Грамотная организация процессов позволит избежать части расходов. И соответствующие проекты уже реализованы как на федеральном, так и на региональном уровнях. Яркие тому примеры — внутренний тренинговый центр Роструда, Институт внутренних тренеров ФНС или Ярославский корпоративный университет правительства.
Внимание и поддержка руководителя, заметная всем сотрудникам, — бесценный ресурс для успеха таких проектов. Также необходимы меры по стимулированию преподавателей и созданию комфортных условий обучения, например разработка образовательного портала для обучения без отрыва от службы.
Будущее — в цифре
Все чаще на смену очным программам приходит онлайн-обучение. Такой формат справедливо критикуют многие преподаватели высших учебных заведений за отсутствие необходимого эффекта присутствия и вовлеченности слушателей. Но он может успешно применяться для организации еще одного направления профессионального развития служащих — самообразования.
Создание и применение современных образовательных продуктов — достаточно трудоемкий и затратный процесс, требующий объединения усилий многих специалистов. Вложиться в формирование соответствующей инфраструктуры способен далеко не каждый орган публичной власти, но платформы для профессионального развития гражданских и муниципальных служащих уже работают.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала «Бюджет»
Оформить подписку Войти
