В Ханты-Мансийском автономном округе — Югре проводится системная кадровая политика. О формировании резерва управленческих кадров, методах повышения престижа государственной и муниципальной службы, а также о других вопросах кадровой политики региона рассказала директор Департамента государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа — Югры Ирина Анатольевна АСТАПЕНКО.
— Ирина Анатольевна, испытывают ли органы исполнительной власти Ханты-Мансийского автономного округа — Югры нехватку кадров?
— На протяжении ряда лет кадровый состав государственной гражданской службы в Югре остается стабильным. Потребность в кадрах испытывают лишь те направления, где к работе органов власти предъявляются новые требования. Это информационные технологии, проектное управление, использование бережливых технологий, работа с электронными СМИ и социальными сетями. Кроме того, есть потребность в узких отраслевых специалистах.
Для привлечения на государственную службу новых специалистов, обладающих достаточным опытом и лидерскими качествами, мы совершенствуем методики поиска и отбора кадров, используем опыт работы кадровых агентств, встраиваемся в Единую информационную систему управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации. Все это позволяет нам расширить методы и географию поиска претендентов на вакантные должности и для кадрового резерва, облегчает процедуру подачи документов на конкурс.
— Насколько активно привлекаете на госслужбу молодежь?
— В Югре сформировались традиции, которые позволяют молодежи и школьникам познакомиться с деятельностью органов власти, администраций муниципальных образований. Ежегодно проводим дни открытых дверей в органах государственной власти, местного самоуправления округа. Во время форумов и конференций по вопросам государственного управления организуем ярмарки вакансий, активно взаимодействуем с вузами округа.
Конкурс среди студентов вузов Ханты-Мансийского автономного округа — Югры «Будущий управленец», 2016 г.На привлечение новых, перспективных кадров, повышение престижа государственной и муниципальной службы нацелены и ежегодные конкурс «Будущий управленец» и олимпиада для учащихся 10–11-х классов общеобразовательных школ по основам знаний о государственном (муниципальном) управлении. Интерес молодежи к этим мероприятиям постоянно растет. Если в 2015 году у нас было 33 участника конкурса и 386 участников олимпиады, то в 2018 году уже соответственно 74 и 1382 человека.
Студентам предоставляется возможность пройти ознакомительную и производственную практику в органах власти Югры. Она организована по направлениям «Менеджмент», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление», «Юриспруденция». Такие меры помогают кадровым подразделениям и руководителям органов власти решать сразу несколько задач: лучше узнавать студентов и работать с наиболее перспективными, повышать качество и степень владения специфическими знаниями о деятельности государственного органа, мотивировать и заинтересовывать в поступлении на гражданскую службу.
— Системная работа по формированию резерва управленческих кадров ведется в Югре с 2008 года. Оправдывает ли резерв ожидания?
— Наличие резерва позволяет формировать скамейку запасных на целевые управленческие должности, под которыми мы понимаем должности руководителей высшего звена — руководителей органов государственной власти и учреждений и их заместителей. Внутри списка участники резерва распределены по трем группам: «Внутренняя, кадровая, социальная политика, общественные отношения», «Экономика, финансы, имущественные отношения», «Обеспечение жизнедеятельности, государственные услуги, природопользование и ТЭК». Такое распределение позволяет нам рассматривать кандидатов в соответствии с их квалификацией на целевые управленческие должности. Также список делится по уровням резерва: высший, базовый, перспективный. Резерв формируется на постоянной основе, и на сегодняшний день в Югре внедрена система открытого отбора в него. Оценка кандидатов осуществляется с участием экспертов и представителей общественности.
Для совершенствования государственного и муниципального управления, формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров создана Комиссия по вопросам государственной гражданской и муниципальной службы, резерва управленческих кадров при губернаторе округа. Она готовит предложения губернатору по кандидатам, рекомендуемым к включению в резерв управленческих кадров.
Эффективность использования резерва управленческих кадров наглядно демонстрирует показатель назначений из данного списка на вакантные целевые управленческие должности. В 2017 году данный показатель составил 95 процентов (105 назначений из 111), в 2018 году — 98,5 процента (131 назначение из 133).
В целом с момента формирования регионального резерва управленческих кадров должности получили 915 человек. Это профессионально состоявшиеся лидеры, обладающие развитыми компетенциями, имеющие хороший опыт и высокий уровень подготовки. Все это позволяет нам в целом делать выводы об эффективности института резерва управленческих кадров и при этом совершенствовать подходы к обучению, развитию и оценке резервистов.
— Есть ли у вас при этом проблема текучки кадров?
— В последние несколько лет процент замещения должностей гражданской службы в Югре остается стабильно высоким — порядка 94 процентов. Вместе с тем было бы неправильным говорить о том, что текучки кадров у нас не существует: идут процессы оптимизации штатной численности гражданских служащих, меняются структура и штатное расписание органов власти, ведется централизация вспомогательных функций. Такая работа необходима для совершенствования государственного управления, повышения результативности и эффективности работы органов власти, регулярной оценки организационно-штатных структур и принятия соответствующих кадровых решений. Данные задачи определены для нас Концепцией развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Югры, которая была принята в 2017 году.
Чтобы обеспечить сохранение кадрового потенциала органов государственной власти, при проведении организационно-штатных мероприятий тщательно просчитываются все кадровые риски, проводится всесторонняя оценка квалификации гражданских служащих, имеющихся у них знаний и опыта, результативности их работы, а также личностно-психологических качеств. По итогам анализа кадрового состава за прошлые годы в целом по органам государственной власти Югры показатель текучести кадров не превышает двух процентов (в отдельных органах достигал 15 процентов). Такой показатель является естественным и указывает на отсутствие застоя. При этом для органов власти нашего округа характерна скорее внутренняя текучка, которая в целом благоприятна для своевременного обновления коллектива.
Большое внимание мы уделяем созданию условий для сохранения кадров, их развитию и продвижению по карьерной лестнице. В нашей практике есть опыт проведения социологических опросов гражданских служащих по вопросам мотивации служебной деятельности и по оценке приверженности к государственной гражданской службе. Данные опросов позволяют лучше понять текущую кадровую ситуацию и определить комплекс мер, направленный на предупреждение или устранение негативных кадровых тенденций. Надеемся, что элементы кадрового планирования и прогнозирования потребностей в кадровом обеспечении органов власти, к внедрению которых мы приступили в прошлом году, позволят нам и дальше не превышать естественный процент текучести кадров на гражданской службе Югры.
— Что вы можете сказать об уровне подготовки молодых специалистов в сфере госуправления?
— Механизм приема на гражданскую службу, как известно, предусматривает открытый конкурсный отбор. К нам на конкурсы приходят выпускники Югорского государственного университета, а также других вузов страны. Сегодня вузы дают студентам неплохие теоретические знания, но для работы в органах власти нужны еще и определенные практические навыки.
Следует отметить, что за последние годы формы и методы проведения конкурса значительно усовершенствованы. Это помогает выбрать из числа конкурсантов тех, которые наиболее полно подготовлены к гражданской службе, обладают компетенциями, необходимыми для работы в органах власти. А для того, чтобы молодые госслужащие быстрее входили в курс дела, приспосабливались к содержанию и условиям трудовой деятельности на гражданской службе, к социальной среде органов власти, у нас работает школа-семинар начинающего гражданского служащего, развивается институт наставничества, разработаны специальные памятки и инструкции для вхождения в должность.
— Как действующие сотрудники повышают квалификацию, наращивают компетенции?
— Чтобы действующий кадровый состав мог качественно решать стратегические задачи, мы уделяем большое внимание профессиональному развитию гражданских служащих. Учитывая современные требования, в обучении мы используем компетентностный подход, то есть добиваемся того, чтобы образовательные программы были нацелены на формирование и развитие новых компетенций и профессиональных навыков в различных сферах деятельности.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации служащих организуются по более 40 учебным программам. При этом ежегодно расширяется перечень тем по актуальным направлениям, включая инвестиции, проектную деятельность, ИT-технологии.
Всероссийский форум по внедрению новых технологий в области кадровой политики «Развитие человеческого капитала в Югре», 2018 г.Задачи по повышению производительности труда и принятая в округе концепция «Бережливый регион» требуют, чтобы как можно больше гражданских служащих были обучены вопросам внедрения и применения бережливого производства. Всего за последние два года по этому направлению обучен каждый пятый сотрудник органов государственной власти. К 2020 году бережливым технологиям планируется обучить не менее половины сотрудников.
Реализация всех обучающих программ осуществляется на основе приоритета практических занятий, деятельностного, проблемного и практико-ориентированного обучения. Руководителям высшего и среднего звена в органах власти нужны специальные знания в области управления, в том числе основы командной работы, стратегического планирования, мотивации подчиненных, нацеленность на результат. Для них мы используем методы активного обучения. Уже привычным для гражданских служащих округа стало обучение при помощи дистанционных технологий, позволяющих повышать квалификацию без отрыва от служебной деятельности. То есть у нас, по сути, создана эффективная система непрерывного повышения квалификации, обмена информацией и опытом. Только в прошлом году 30 процентов служащих, прошедших повышение квалификации, прошли обучение именно на рабочем месте.
Профессиональному развитию способствует также участие сотрудников в мероприятиях, направленных на изучение передового опыта и технологий государственного управления: стажировках, конференциях, форумах, круглых столах и других. Кроме того, мы приветствуем непрерывное самообучение сотрудников. Стремление к самообразованию учитывается при прохождении гражданскими служащими аттестации и решении вопроса о включении в кадровый резерв, направлении на стажировку для получения практических знаний в органах власти других регионов.
Подготовила О. В. ИЗУТОВА
