Версия для печати 3985 Материалы по теме
Кадровая политика Югры: вектор развития

В Ханты-Мансийском автономном округе — Югре проводится системная кадровая политика. О формировании резерва управленческих кадров, методах повышения престижа государственной и муниципальной службы, а также о других вопросах кадровой политики региона рассказала директор Департамента государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа — Югры Ирина Анатольевна АСТАПЕНКО.

— Ирина Анатольевна, испытывают ли органы исполнительной власти Ханты-Мансийского автономного округа — Югры нехватку кадров?

— На протяжении ряда лет кадровый состав государственной гражданской службы в Югре остается стабильным. Потребность в кадрах испытывают лишь те направления, где к работе органов власти предъявляются новые требования. Это информационные технологии, проектное управление, использование бережливых технологий, работа с электронными СМИ и социальными сетями. Кроме того, есть потребность в узких отраслевых специалистах.

Для привлечения на государственную службу новых специалистов, обладающих достаточным опытом и лидерскими качествами, мы совершенствуем методики поиска и отбора кадров, используем опыт работы кадровых агентств, встраиваемся в Единую информационную систему управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации. Все это позволяет нам расширить методы и географию поиска претендентов на вакантные должности и для кадрового резерва, облегчает процедуру подачи документов на конкурс.

— Насколько активно привлекаете на госслужбу молодежь?

— В Югре сформировались традиции, которые позволяют молодежи и школьникам познакомиться с деятельностью органов власти, администраций муниципальных образований. Ежегодно проводим дни открытых дверей в органах государственной власти, местного самоуправления округа. Во время форумов и конференций по вопросам государственного управления организуем ярмарки вакансий, активно взаимодействуем с вузами округа.

На привлечение новых, перспективных кадров, повышение престижа государственной и муниципальной службы нацелены и ежегодные конкурс «Будущий управленец» и олимпиада для учащихся 10–11-х классов общеобразовательных школ по основам знаний о государственном (муниципальном) управлении. Интерес молодежи к этим мероприятиям постоянно растет. Если в 2015 году у нас было 33 участника конкурса и 386 участников олимпиады, то в 2018 году уже соответственно 74 и 1382 человека.

Студентам предоставляется возможность пройти ознакомительную и производственную практику в органах власти Югры. Она организована по направлениям «Менеджмент», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление», «Юриспруденция». Такие меры помогают кадровым подразделениям и руководителям органов власти решать сразу несколько задач: лучше узнавать студентов и работать с наиболее перспективными, повышать качество и степень владения специфическими знаниями о деятельности государственного органа, мотивировать и заинтересовывать в поступлении на гражданскую службу.

— Системная работа по формированию резерва управленческих кадров ведется в Югре с 2008 года. Оправдывает ли резерв ожидания?

— Наличие резерва позволяет формировать скамейку запасных на целевые управленческие должности, под которыми мы понимаем должности руководителей высшего звена — руководителей органов государственной власти и учреждений и их заместителей. Внутри списка участники резерва распределены по трем группам: «Внутренняя, кадровая, социальная политика, общественные отношения», «Экономика, финансы, имущественные отношения», «Обеспечение жизнедеятельности, государственные услуги, природопользование и ТЭК». Такое распределение позволяет нам рассматривать кандидатов в соответствии с их квалификацией на целевые управленческие должности. Также список делится по уровням резерва: высший, базовый, перспективный. Резерв формируется на постоянной основе, и на сегодняшний день в Югре внедрена система открытого отбора в него. Оценка кандидатов осуществляется с участием экспертов и представителей общественности.

Для совершенствования государственного и муниципального управления, формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров создана Комиссия по вопросам государственной гражданской и муниципальной службы, резерва управленческих кадров при губернаторе округа. Она готовит предложения губернатору по кандидатам, рекомендуемым к включению в резерв управленческих кадров.

Эффективность использования резерва управленческих кадров наглядно демонстрирует показатель назначений из данного списка на вакантные целевые управленческие должности. В 2017 году данный показатель составил 95 процентов (105 назначений из 111), в 2018 году — 98,5 процента (131 назначение из 133).

В целом с момента формирования регионального резерва управленческих кадров должности получили 915 человек. Это профессионально состоявшиеся лидеры, обладающие развитыми компетенциями, имеющие хороший опыт и высокий уровень подготовки. Все это позволяет нам в целом делать выводы об эффективности института резерва управленческих кадров и при этом совершенствовать подходы к обучению, развитию и оценке резервистов.

— Есть ли у вас при этом проблема текучки кадров?

— В последние несколько лет процент замещения должностей гражданской службы в Югре остается стабильно высоким — порядка 94 процентов. Вместе с тем было бы неправильным говорить о том, что текучки кадров у нас не существует: идут процессы оптимизации штатной численности гражданских служащих, меняются структура и штатное расписание органов власти, ведется централизация вспомогательных функций. Такая работа необходима для совершенствования государственного управления, повышения результативности и эффективности работы органов власти, регулярной оценки организационно-штатных структур и принятия соответствующих кадровых решений. Данные задачи определены для нас Концепцией развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Югры, которая была принята в 2017 году.

Чтобы обеспечить сохранение кадрового потенциала органов государственной власти, при проведении организационно-штатных мероприятий тщательно просчитываются все кадровые риски, проводится всесторонняя оценка квалификации гражданских служащих, имеющихся у них знаний и опыта, результативности их работы, а также личностно-психологических качеств. По итогам анализа кадрового состава за прошлые годы в целом по органам государственной власти Югры показатель текучести кадров не превышает двух процентов (в отдельных органах достигал 15 процентов). Такой показатель является естественным и указывает на отсутствие застоя. При этом для органов власти нашего округа характерна скорее внутренняя текучка, которая в целом благоприятна для своевременного обновления коллектива.

Большое внимание мы уделяем созданию условий для сохранения кадров, их развитию и продвижению по карьерной лестнице. В нашей практике есть опыт проведения социологических опросов гражданских служащих по вопросам мотивации служебной деятельности и по оценке приверженности к государственной гражданской службе. Данные опросов позволяют лучше понять текущую кадровую ситуацию и определить комплекс мер, направленный на предупреждение или устранение негативных кадровых тенденций. Надеемся, что элементы кадрового планирования и прогнозирования потребностей в кадровом обеспечении органов власти, к внедрению которых мы приступили в прошлом году, позволят нам и дальше не превышать естественный процент текучести кадров на гражданской службе Югры.

Поделиться