Есть ли специфика в организации работы с кадрами в государственных органах? Какие здесь общие тенденции, популярные методики? Об этом и многом другом в интервью «Бюджету» рассказал директор Департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Минтруда России Дмитрий Валерьевич БАСНАК.
Специфика и тенденции
— Дмитрий Валерьевич, что можно сказать о специфике кадровой работы в госорганах?
— Кадровые процессы на госслужбе преследуют две цели: мы стремимся сделать так, чтобы наши сотрудники были профессиональными и честными. Профессионализм и компетентность гражданских служащих гарантирует система квалификационных требований, и соответствие этим требованиям является определяющим условием для замещения какой-либо должности гражданской службы. Их учитывают при отборе на службу, аттестации сотрудников и организации профессионального развития. На вторую цель направлена система ограничений и запретов, кодексы этики и другие механизмы контроля за поведением служащих.
Однако при внимательном рассмотрении становится очевидно, что эти две задачи и механизмы их реализации во многом дополняют друг друга. Эту взаимосвязь можно увидеть в личностных качествах сотрудников, которые мы также оцениваем при принятии кадровых решений.
Нужно помнить, что государственные органы работают в рамках особого правового поля — законодательства о государственной гражданской службе. Оно устанавливает более жесткие и единообразные правила, чем трудовое законодательство. Поэтому кадровые службы госорганов действуют в рамках четко определенных формальных процедур. Именно наличие этих процедур позволяет говорить о собственном правовом статусе гражданской службы, но они же необходимы для реализации права равного доступа граждан к ней. Ограничения связаны с особыми публичными полномочиями органов государственной власти, а также с тем, что деятельность госслужащих находится под пристальным вниманием общества.
— Насколько жестко законодательство ограничивает применение кадровых технологий?
— Хотя законодательство о госслужбе и устанавливает определенные правовые рамки, это не исключает определенной свободы в действиях кадровиков. Последние должны активно работать, чтобы правильно применить законодательство с учетом специфики деятельности конкретного органа. Так, мы оцениваем кандидатов на службу в ходе обязательных процедур, однако в эти процедуры должна быть встроена отраслевая специфика, правильно описаны знания и умения, необходимые для конкретного органа.
Законодательство описывает особенности поступления на службу и ее прохождения. Поэтому все кадровые процессы — отбор, наем сотрудников, оценка, перемещение, обучение — требуют профессионализма кадровых служб, знания как современных технологий, так и законодательства о госслужбе.
Качественная организация этих процессов невозможна без применения новых кадровых технологий. И на госслужбе есть специалисты, которые понимают, как можно внедрить и использовать современные технологии и методики, но с соблюдением норм закона.
Анализ правоприменительной практики показывает, что успеха достигают те структуры, где вопросам кадровой политики уделяется существенное внимание, те, кто поставил эту работу на системную, фундаментальную основу. Там кадровые процессы помогают достигать поставленных перед госорганами целей и задач. Другими словами, для эффективной работы госоргану нужна профессиональная команда, а она есть там, где есть целенаправленная работа по формированию этой команды.
— Вы упомянули новые кадровые технологии и методики. Каковы тенденции работы с кадрами государственных органов?
— Первая тенденция — в последние годы госорганы применяют все более широкий спектр кадровых технологий. Они активно заимствуют и адаптируют к своей специфике практики из внебюджетного сектора и зарубежный опыт. Расширение спектра технологий показывает наш ежегодный конкурс лучших кадровых практик.
Самая сложная задача — адаптировать характерные для бизнес-среды технологии управления персоналом к специфике государственной службы, связанной с обеспечением общественных интересов. Для этого на практике необходимо сочетать знание законодательства и прогрессивные подходы к оценке и управлению персоналом. Очевидно, что применяемые методики не должны нарушать нормы закона, скорее наоборот, они должны содействовать их надлежащему и эффективному применению, добиться этого — цель кадровика.
Вторая тенденция — регионы централизуют отбор на госслужбу. Например, это может быть единая кадровая служба или единый кадровый резерв. Такая практика позволяет сократить издержки и унифицировать кадровые процессы. Раньше каждый госорган субъекта РФ проводил свои конкурсы на замещение вакантных должностей, сейчас в ряде регионов появились структуры, которые позволяют пройти централизованный отбор в большое число подразделений (Центр подбора и оценки персонала в Республике Татарстан, Республиканский центр кадрового тестирования Республики Башкортостан, Центр оценки (ассессмент-центр) в Правительстве Москвы, Единая кадровая служба органов исполнительной власти Ленинградской области, Единая кадровая служба Правительства Ульяновской области).
Популярные практики
— Какие практики наиболее распространенные?
— Региональные власти много работают над тем, чтобы привлечь на госслужбу талантливую молодежь. Например, они организуют проекты, конкурсы, цель которых — отобрать одаренных студентов для работы в государственных органах.
Многие регионы проводят информационные кампании по популяризации государственной службы. Они стараются убедить молодых людей, что они будут востребованы в государственных структурах. Такие проекты есть в Правительстве Москвы, Республике Татарстан, Ульяновской, Вологодской, Ярославской областях и многих других регионах.
Мероприятия по работе с молодежью сопровождаются стажировками студентов и их практиками в госорганах. Они позволяют из большого пула желающих выбрать наиболее замотивированных и способных.
Еще одна тенденция — корпоративные университеты при федеральных органах или в структурах субъектов РФ. Это обучение сотрудников внутри организации на одной общей площадке. Как правило, обучение проходит в группах по типовым, «отработанным» программам. Мы поощряем эту практику, она позволяет не только передать знания и умения, но и сформировать единую систему взглядов и ценностей у госслужащих.
Государственные органы активно осваивают дистанционное обучение, в том числе через интернет или с помощью приложений для смартфонов. Они стремятся к тому, чтобы уйти от очного обучения и максимально использовать современные технологии.
— Можно ли сказать, что на этом фоне растет популярность негосударственных учебных, тренинговых центров?
— Речь скорее не об этом. Как правило, сотрудники учатся в государственных или подведомственных госорганам структурах, просто растет популярность интернет-технологий.
— Что можно сказать о работе с мотивацией госслужащих?
— Госорганы уделяют ей все больше внимания — и это еще одна из тенденций. Они проводят самые разные мероприятия, направленные на командообразование и нематериальную мотивацию госслужащих. Например, это конкурсы «лучший по профессии», лучший госслужащий субъекта Федерации, физкультурные мероприятия, спартакиады.
— Есть еще одна практика, о которой хотелось бы поговорить. Некоторые регионы в течение последних лет сформировали и приняли кадровые стратегии. Такие стратегии, как я понимаю, не являются обязательными.
— Да, они необязательные, но сама идея правильная. Такой документ можно назвать по-разному: это может быть как «стратегия», так и «план работы с кадрами». Если такой документ есть, то это значит, что регион осознает свои задачи, цели и последовательно развивает работу с кадрами.
Стратегия позволяет учитывать динамику, развитие кадрового направления. Ведомство может начать с каких-то достаточно простых, возможно, примитивных решений (которые, тем не менее, находятся в правовом поле) и постепенно развивать работу с кадрами, углубляя ее, закрывая с помощью нее все больше своих потребностей. Для этого нужно планирование, поэтому мы поддерживаем практику кадровых стратегий.
Кадры для госслужбы — есть ли дефицит
— Возникают ли у государственных органов трудности с обеспечением своих потребностей в кадрах?
— Это зависит от того, как выстроена система мотивации, в том числе материальной. Чаще всего трудности возникают у территориальных подразделений федеральных органов власти, потому что в них наименьший уровень оплаты труда.
Так, по данным Росстата за 2018 год, средняя зарплата сотрудников территориальных структур федеральных органов составила 44,5 тысячи рублей против 65,9 тысячи у сотрудников региональных органов исполнительной власти.
Среди территориальных подразделений федеральных органов власти есть структуры с настолько высокой текучкой, что в них невозможно выстроить кадровые процессы. Показатель может достигать 40 или даже 50% в год. Сейчас мы работаем над тем, чтобы изменить ситуацию к лучшему путем изменения структуры денежного содержания и увеличения доли гарантированных выплат.
— Но всегда ли есть на рынке необходимые кадры? Насколько современное вузовское образование соответствует потребностям органов власти?
— Высшее образование, как правило, нацелено на получение фундаментальных знаний, а исполнение обязанностей на госслужбе требует знаний прикладных. Конечно, базовые знания, которые дают вузы, например по экономике или юриспруденции, необходимы.
Важно понимать, что должности на государственной службе очень разнообразны. Есть направления, требующие узкой специализации. Это может быть фармацевтика или санитарно-эпидемиологический надзор. Или госоргану может требоваться юрист, разбирающийся в конкретной отрасли права. Есть, напротив, должности, где достаточно базовых экономических или юридических представлений.
Многое зависит от того, как госорган формулирует свои потребности. В числе худших практик — некачественно описанные государственными органами квалификационные требования к новым сотрудникам. Четко сформулированные требования — это основа. Если нет понимания, какие сотрудники нужны ведомству, невозможно выставить оценочные задания, выстроить систему дополнительного профессионального образования, обеспечить ротацию сотрудников — это только некоторые из проблем.
При формировании требований нужно соблюдать баланс между желаемым результатом и реальной жизнью, рынком труда. Если требования излишне детализированы, то при поиске кандидатов возникают сложности: таких идеальных специалистов может не существовать в природе.
Мы подталкиваем государственные структуры, в первую очередь регионы, к тому, чтобы чаще собирать их кадровых специалистов здесь, в Минтруде. В том числе чтобы обсуждать формирование квалификационных требований.
Что делать на местах
— И последний вопрос. Какого алгоритма следует придерживаться региональному органу власти, например департаменту финансов субъекта РФ, чтобы модернизировать свою работу с кадрами?
— Во-первых, нужно посмотреть на сайте Министерства труда и социальной защиты РФ раздел, посвященный лучшим кадровым практикам (rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1). Там можно найти методики, уже готовые к внедрению.
Во-вторых, мы советуем наши методические рекомендации, размещенные на сайте Минтруда (rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16). Мы постарались нашими методическими рекомендациями охватить все кадровые процессы, предусмотренные законодательством о госслужбе. И со своей стороны готовы оказать содействие в их применении.
Говоря в целом, госорганам нужно постараться построить кадровую работу качественно по двум основным направлениям: стратегия и тактика. Стратегия должна обеспечить связку кадровых практик ведомства с его целями и задачами. Каждый кадровый процесс (отбор, оценка, мотивация, обучение) должен быть ориентирован на цели организации. Тактика — сфера ответственности кадровой службы и зависит от ее профессионализма. Кадровики должны обеспечить соблюдение законодательства о госслужбе и все необходимые процедуры, чтобы принятые решения не привели к вопросам со стороны контролирующих органов.
Государственный орган добьется результатов, если сможет следовать стратегии и реализовать подходящую тактику. А если у вашего ведомства есть чем поделиться — участвуйте в нашем конкурсе лучших кадровых практик.
Госслужба в России: ключевые цифры
По данным Росстата, на региональном уровне в 2018 году должности государственной гражданской службы замещали 691,8 тысячи человек. Речь идет о территориальных подразделениях федеральных ведомств и структурах субъектов РФ. Указанная цифра составляет 42,3% от общей численности работников этих органов. На должностях муниципальной службы работали 299,8 тысячи сотрудников.
Что касается центральных органов министерств и ведомств, то в них на конец 2018 года должности работников гражданской службы замещали 38,3 тысячи человек. Это составляет 77,1% от общей численности этих органов. Среднемесячная заработная плата федеральных служащих составила 126,6 тысячи рублей, что на 5,4% больше показателя 2017 года.
На региональном уровне средняя заработная плата госслужащих значительно меньше. В органах власти субъектов РФ показатель составляет 63,2 тысячи рублей, в муниципальных органах — 42,1 тысячи, в территориальных подразделениях федеральных органов — 43,6 тысячи. За 2018 год зарплата в региональных органах выросла на 12,1%, в муниципальных — на 7,9%, в территориальных структурах федеральных органов — на 5,4%.
Практика в Правительстве Москвы
Среди интересных проектов регионов по работе с молодежью — практика в Правительстве Москвы. Ее предваряет конкурс, победители которого последовательно проходят стажировку в нескольких госорганах определенный период времени — как минимум несколько месяцев. Они получают зарплату 30 тысяч рублей (средняя зарплата в столице составляет около 80 тысяч).
После окончания стажировок потенциал студента становится понятен. Теперь за него конкурируют уже сами государственные органы, предлагая ему различные должности.
Подготовил К. В. ОВЧАРУК
Таблица 1. Численность сотрудников, заработная плата и ее рост в некоторых центральных аппаратах органов федеральной власти в 2018 г.
|
|
Среднемесячная зарплата, тыс. руб. |
Рост по сравнению |
Численность штата на конец года, чел. |
|
Аппарат Правительства |
240,3 |
5,7 |
1437 |
|
Администрация Президента РФ |
236,6 |
8,8 |
1746 |
|
Совет Федерации |
186,4 |
3,5 |
1004 |
|
Счетная палата |
186,3 |
3,1 |
1013 |
|
Федеральное казначейство |
159,0 |
-0,6 |
707 |
|
Государственная дума |
158,9 |
-1,0 |
1796 |
|
Министерство иностранных дел |
151,1 |
1,6 |
3236 |
|
МЧС |
144,9 |
-4,4 |
453 |
|
Федеральная налоговая служба |
144,8 |
23,8 |
983 |
|
Министерство финансов |
139,2 |
0,7 |
1334 |
|
Управление делами Президента РФ |
134,6 |
3,0 |
473 |
|
Федеральная служба судебных приставов |
124,7 |
38,5 |
492 |
|
Министерство по развитию Дальнего Востока |
123,8 |
0,7 |
201 |
|
Министерство просвещения |
122,4 |
|
375 |
|
Министерство экономического развития |
121,3 |
3,4 |
1710 |
|
Министерство науки и высшего образования |
119,9 |
|
754 |
|
Министерство спорта |
111,6 |
23,2 |
232 |
|
Министерство труда и социальной защиты |
111,6 |
12,9 |
411 |
|
Министерство юстиции |
109,4 |
8,7 |
573 |
|
Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций |
105,4 |
21 |
265 |
|
Министерство обороны |
105,3 |
9,0 |
2753 |
|
Министерство здравоохранения |
104,4 |
4,4 |
426 |
|
Федеральная служба войск национальной гвардии |
101,1 |
-11,2 |
52 |
|
Министерство промышленности и торговли |
100,9 |
12,8 |
1009 |
|
Министерство внутренних дел |
100,3 |
6,6 |
584 |
|
Министерство сельского хозяйства |
97,4 |
10,4 |
476 |
|
Федеральная служба исполнения наказаний |
96,5 |
11,8 |
35 |
|
Министерство строительства и жилищно-коммунального хозяйства |
91,6 |
15,0 |
245 |
|
Министерство энергетики |
90,5 |
2,8 |
319 |
|
Министерство природных ресурсов и экологии |
89,4 |
-0,8 |
360 |
|
Министерство культуры |
89,2 |
3,6 |
278 |
|
Министерство по делам Северного Кавказа |
89,0 |
-9,6 |
195 |
|
Росфинмониторинг |
88,3 |
1,0 |
397 |
|
Федеральная служба по гидрометеорологии и мониторингу |
87,7 |
6,3 |
70 |
|
Федеральное агентство по рыболовству |
86,0 |
1,8 |
177 |
|
Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения |
85,9 |
5,7 |
209 |
|
Росстат |
84,3 |
-0,4 |
646 |
|
Министерство транспорта |
84,0 |
4,7 |
531 |
|
Федеральная антимонопольная служба |
84,0 |
0,1 |
909 |
|
Федеральная таможенная служба |
83,7 |
2,0 |
804 |
|
Федеральная служба по надзору в сфере природопользования |
74,2 |
0,9 |
153 |
|
Роскомнадзор |
73,4 |
0,8 |
171 |
|
Федеральное агентство водных ресурсов |
72,6 |
4,2 |
81 |
|
Федеральное агентство по управлению государственным имуществом |
68,1 |
3,7 |
586 |
Источник: Федеральная служба государственной статистики (Росстат)
Таблица 2. Топ-15 субъектов РФ с самыми высокими зарплатами служащих региональных органов власти, 2018 г.
|
|
Среднемесячная зарплата, тыс. руб. |
Рост по сравнению |
|
Тюменская область |
128,0 |
9,9 |
|
Чукотский автономный округ |
127,0 |
-0,2 |
|
Хабаровский край |
119,2 |
7,0 |
|
Камчатский край |
116,2 |
24,3 |
|
Москва |
113,2 |
25,8 |
|
Ненецкий автономный округ |
108,9 |
4,8 |
|
Сахалинская область |
104,7 |
6,6 |
|
Магаданская область |
104,2 |
4,3 |
|
Мурманская область |
98,8 |
4,7 |
|
Ленинградская область |
93,1 |
14,2 |
|
Санкт-Петербург |
90,8 |
3,7 |
|
Архангельская область |
78,1 |
7,3 |
|
Приморский край |
77,6 |
23,2 |
|
Калужская область |
70,3 |
31,7 |
|
Московская область |
70,3 |
2,1 |
Таблица 3. Топ-15 субъектов РФ с самыми низкими зарплатами служащих региональных органов власти, 2018 г.
|
|
Среднемесячная зарплата, тыс. руб. |
Рост по сравнению |
|
Ингушетия |
26,4 |
3,3 |
|
Северная Осетия — Алания |
28,7 |
1,4 |
|
Калмыкия |
29,1 |
0,6 |
|
Карачаево-Черкесия |
31,5 |
11,9 |
|
Кабардино-Балкария |
32,0 |
2,9 |
|
Дагестан |
33,6 |
16,7 |
|
Кировская область |
35,3 |
4,9 |
|
Псковская область |
35,3 |
6,0 |
|
Костромская область |
35,6 |
11,4 |
|
Адыгея |
36,1 |
9,8 |
|
Орловская область |
37,7 |
-0,7 |
|
Ивановская область |
38,1 |
4,6 |
|
Тамбовская область |
38,1 |
5,6 |
|
Саратовская область |
38,2 |
3,3 |
|
Чечня |
38,4 |
4,4 |
